Quando a maior economia da Europa decide flexibilizar os contratos a termo e apertar o controlo das baixas médicas, o que resta das críticas que apontam o Anteprojeto português como um retrocesso civilizacional? A reforma laboral na Alemanha, acordada a 1 de julho de 2026 pela coligação CDU/CSU e SPD, merece a atenção de quem gere pessoas e empresas em Portugal. Não porque a Alemanha seja um modelo a copiar, mas porque o paralelismo com o debate do Trabalho XXI é demasiado evidente para ser ignorado.
O Comité de Coligação (Koalitionsausschuss) aprovou um pacote de 34 medidas, apresentado sob o título “Um Programa para o Ressurgimento e o Emprego” (Ein Programm für Aufschwung und Beschäftigung). O conjunto abrange impostos, pensões, burocracia e, no que aqui nos interessa, o mercado de trabalho. Uma nota prévia de rigor: trata-se de um acordo político, não de lei em vigor. As medidas carecem de processo legislativo no Bundestag, com entrada em vigor prevista, na maioria dos casos, para 1 de janeiro de 2027. Qualquer semelhança com a natureza de “anteprojeto” do Trabalho XXI não é mera coincidência.
O que muda nos contratos a termo na Alemanha?
Para trabalhadores contratados até 31 de dezembro de 2030, passa a ser possível celebrar contratos a termo sem motivo justificativo até 48 meses, com até seis renovações. O regime atual (§ 14, n.º 2, da lei alemã do trabalho a tempo parcial e a termo, TzBfG) limita esta modalidade a dois anos e três renovações. Admite-se ainda a recontratação a termo pelo mesmo empregador, hoje vedada, e elimina-se a exigência de forma escrita para a estipulação do termo a partir de 2027.
Detenhamo-nos neste ponto. A Alemanha admite a contratação a termo sem motivo justificativo, embora como exceção à regra do motivo objetivo: até dois anos, com o máximo de três renovações e apenas na primeira contratação pelo mesmo empregador (§ 14, n.ºs 1 e 2, do TzBfG). Em Portugal, pelo contrário, a contratação a termo depende sempre de motivo justificativo, vinculado à satisfação de necessidade temporária da empresa e sujeito a fiscalização (arts. 140.º e 141.º do Código do Trabalho). E, ainda assim, um governo com participação social-democrata entendeu duplicar a duração máxima da modalidade sem motivo, precisamente para dar às empresas margem de contratação em fase de incerteza económica.
Compare-se com o Trabalho XXI: alargamento da duração máxima dos contratos a termo (3 anos para termo certo, 5 para termo incerto), duração mínima de 1 ano e abertura da contratação a termo a quem procura o primeiro emprego ou está em desemprego de longa duração. As propostas portuguesas foram recebidas, em certos quadrantes, como um ataque à estabilidade do emprego. Em Berlim, medidas de sentido idêntico são apresentadas como instrumento de criação de emprego. A mesma técnica jurídica, dois julgamentos políticos opostos. Fica por explicar porquê.
Atestado desde o primeiro dia: o fim das “auto-baixas”
A medida mais mediática responde diretamente à pergunta que muitos empregadores fazem: como controlar o absentismo sem violar direitos? A coligação alemã decidiu abolir a baixa médica por telefone, criada durante a pandemia, e exigir a apresentação de atestado médico desde o primeiro dia de doença, agravando simultaneamente as sanções pela emissão incorreta ou falsa de atestados.
O eco no debate português é imediato. O Anteprojeto Trabalho XXI esclarece que a apresentação de autodeclaração de doença com intuito fraudulento constitui falsa declaração, suscetível de integrar justa causa de despedimento. A crítica que então se ouviu foi a de que se presumia a má-fé do trabalhador. A Alemanha foi mais longe: eliminou o mecanismo simplificado e repôs o controlo médico universal desde o primeiro dia, assumindo o custo político da decisão perante associações médicas e sindicatos.
Nenhum dos dois sistemas nega o direito à proteção na doença. Ambos partem de uma constatação incómoda: os mecanismos simplificados de justificação de ausências, criados para reduzir burocracia, geram bolsas de abuso que sobrecarregam colegas de trabalho e degradam a confiança. O problema não é o direito; é o desenho do controlo.
Cessação com indemnização: a Alemanha assume o que Portugal discute
Há um terceiro paralelo, porventura o mais interessante para o leitor que acompanhou o debate sobre a reintegração. O acordo de coligação prevê, para trabalhadores com rendimento anual superior a 1,75 vezes o limite máximo de incidência contributiva do regime alemão de pensões (cerca de 177.450 euros em 2026, aproximadamente 14.800 euros mensais), a facilitação da cessação do contrato mediante indemnização, com benefício fiscal tanto maior quanto mais rápida for a recolocação. O objetivo declarado é fluidificar as transições profissionais (“Job-to-Job”).
O ordenamento alemão já dispunha, aliás, de válvulas de escape que o português desconhece: perante um despedimento inválido, os §§ 9 e 10 da lei de proteção contra o despedimento (KSchG) permitem ao tribunal, por sentença constitutiva, extinguir a relação de trabalho mediante indemnização, quando a sua continuação não seja exigível ao trabalhador ou quando não seja de esperar uma colaboração futura útil aos fins da empresa. O juiz alemão extingue, portanto, um contrato que juridicamente subsiste. O Trabalho XXI fica aquém: o tribunal não extingue o contrato, já extinto pelo despedimento; limita-se a ponderar se a reintegração é viável e, não o sendo, a fixar uma compensação majorada. Quem qualifica esta solução como desproteção do trabalhador terá de explicar por que razão uma solução mais incisiva convive há mais de setenta anos com um dos sistemas de proteção laboral mais robustos da Europa.
Em síntese prática, o pacote alemão sugere três verificações ao empregador português:
a) acompanhar o processo legislativo do Trabalho XXI sem esperar por milagres nem temer catástrofes: a experiência alemã mostra que a flexibilização controlada é património comum das democracias laborais europeias, de governos de direita e de esquerda;
b) rever desde já os procedimentos internos de controlo de ausências e de justificação de faltas, porque a tendência regulatória europeia aponta para maior exigência probatória, com sanções agravadas para a fraude;
c) preparar as políticas de contratação para um regime de contratos a termo com durações mais longas, planeando o equilíbrio entre flexibilidade e retenção de talento.
Resta a pergunta que atravessa este texto. Se a Alemanha, com sindicatos fortes, contratação coletiva enraizada e um partido social-democrata no governo, considera estas medidas necessárias para proteger o emprego, será que o problema do Trabalho XXI está no conteúdo das propostas ou na forma como escolhemos discuti-las?
David Carvalho Martins
