A questão da relevância do factor confiança na relação de trabalho não está, nem estará nunca, pacificamente resolvida. O elemento psicológico que esse factor encerra pode ser enfatizado, numa perspectiva mais subjectiva, ou desvalorizado, em favor de um entendimento mais voltado para as condições objectivas da funcionalidade do contrato de trabalho – e estas percepções correspondem a sensibilidades pessoais de certo modo irredutíveis: a da defesa do interesse e da segurança do empregador, que precisa de “confiar”, e a da defesa do interesse do trabalhador, que precisa do emprego, até ao limite em que o contrato deixe, objectivamente, de servir como instrumento de realização dos interesses das partes. Esse limite é, ele próprio, um traço flúido que depende da sensibilidade de quem o desenha.
Um caso recente, que viajou até ao Supremo, dá-nos conta da complexidade e da perenidade dessa problemática.
Em síntese, trata-se de uma empregada numa instituição bancária que tinha subscrito com o cônjuge um seguro do tipo PPR na mesma instituição, e que, após o divórcio, pediu a uma colega que fizesse o resgate do valor respectivo – pouco mais de uma centena de euros — , ocultando o facto de estar divorciada e de o ex-cônjuge ignorar a manobra. Tendo tomado conhecimento do ocorrido, a administração da instituição moveu contra a empregada um processo disciplinar, decidindo, a final, despedi-la por quebra de confiança.
O despedimento foi considerado lícito na primeira instância e ilícito na Relação. Qualquer dos tribunais considerou que a conduta da trabalhadora era grave e susceptível de envolver relevância disciplinar. No primeiro caso, foi enfatizada a especial exigência de confiança inerente à actividade bancária; no segundo, a rota foi diferente: “reafirmando a gravidade da conduta da trabalhadora, não nos parece que a mesma seja de molde a, no quadro da empresa e no das concretas circunstâncias apuradas, nomeadamente em presença do percurso profissional da trabalhadora, traduzir justa causa de despedimento”.
O Supremo, por seu turno, pronunciou-se em sentido confirmativo do acórdão da Relação: “Assim, afigura-se que em termos de prognose do seu comportamento futuro , o temerário comportamento da Autora não inculca a ideia que este tipo de conduta se venha a repetir nem acarreta inelutavelmente a invocada perda de confiança”. Daí a posição decisória: “atenta a antiguidade da trabalhadora [ cerca de 30 anos] sem qualquer registo disciplinar , bem como o circunstancialismo que rodeou a sua conduta , no caso concreto, a imposição da sanção disciplinar extrema de despedimento com invocação de justa causa, afigura-se algo desproporcional à gravidade da infracção e à sua culpabilidade”.
Pense-se o que se pensar acerca do mérito destas decisões, não é ele que concita a nossa atenção e motiva este texto. O interessante (embora sem novidade de nenhuma espécie) é o que se segue:” Uma sanção de outra ordem [ vide artigo 328º do CT/2009] , ainda que rigorosa, teria permitido sancioná-la adequadamente chamando-lhe a atenção a ela (e também aos colegas, visto que não pode olvidar-se o disposto no nº 3 do artigo 351º do CT/2009), não só para a gravidade daquele tipo de conduta bem como para a falta de tolerância da Ré para com aquele comportamento , permitindo dessa forma evitar que futuramente se repetisse”.
Ou seja: a velha doutrina segundo a qual, em matéria de sanções disciplinares, e a coberto do extraordinário argumento de que o empregador é o único titular do poder disciplinar, o tribunal anula ou confirma – não corrige.
Esse entendimento, que é sacratíssimo, envolve (o que é positivo) um incentivo aos empregadores para que tenham um cuidado extremo na escolha das sanções e na sua graduação – mas apresenta o lado negativo de redundar na impunidade de infracções que podem ser graves, e relativamente às quais tenham sido adoptadas sanções julgadas excessivas pelos tribunais.
Parece um pouco especioso e deslocado o argumento de que os tribunais não são titulares do poder disciplinar e não podem exercê-lo, quando assumem o poder de neutralizar de todo a acção disciplinar dos empregadores – acompanhando as decisões de juízos como aquele que o Supremo formulou acerca da possibilidade de aplicação de outras sanções…
É matéria que dá que pensar.
António Monteiro Fernandes
