No dia 18 de junho de 2025, o Tribunal da Relação de Lisboa proferiu decisão sobre um de processo disciplinar conducente ao despedimento com justa causa de um trabalhador que exercia funções de motorista em excursões organizadas pela entidade empregadora, sendo esta uma empresa de turismo.
O fundamento da decisão disciplinar assentou em registos extraídos de um sistema de geolocalização (GPS) instalado no veículo afeto ao trabalhador, os quais, segundo a versão da empregadora, não procurou ativamente, mas que acabou por encontrar. Estes dados evidenciavam comportamentos violadores dos deveres laborais, nomeadamente: o encerramento antecipado das excursões, o incumprimento de tempos de paragem definidos nos itinerários, a condução em excesso de velocidade e a desobediência a ordens transmitidas superiormente.
O trabalhador impugnou judicialmente o despedimento, invocando a ilicitude da prova obtida, por violação dos seus direitos fundamentais à reserva da vida privada e à proteção de dados pessoais, especialmente por falta de informação. A empregadora alegou que a existência do sistema de geolocalização era do conhecimento do trabalhador, uma vez que havia sido colocado no interior do veículo um autocolante informativo indicando que este se encontrava sujeito a vigilância. Segundo a empresa, este consubstanciaria o cumprimento do dever de informação previsto na legislação de proteção de dados, de acordo com o disposto no art. 20.º, n. º3.
Nos termos do artigo 20.º, n.º 1 e 21.º do Código do Trabalho a utilização de meios de vigilância apenas é admissível com finalidades legítimas, designadamente segurança de pessoas e bens ou gestão da frota, sendo expressamente interdito o recurso a tais sistemas para efeitos de controlo do desempenho. Além disso, é imperativo a prévia autorização da Comissão Nacional de Proteção de Dados (CNPD) antes de utilizar qualquer meio de vigilância no local de trabalho, acompanhado de um parecer da comissão de trabalhadores.
Além disso, a Lei n.º 58/2019, que assegura a execução do RGPD no ordenamento jurídico português, impõe, que o responsável pelo tratamento informe o titular dos dados quanto às finalidades e fundamentos da recolha e utilização dos mesmos, especialmente quando essa recolha se realiza através de meios de vigilância como sistemas GPS, cuja intrusividade é particularmente elevada.
O Tribunal considerou que a Empregador dedicando-se à atividade de transporte rodoviário de passageiros, entre outras, teria, à partida, legitimidade para instalação de aparelho de GPS com a finalidade de gestão de frota em serviço externo e/ou de proteção de segurança de pessoas e bens, desde que observasse os requisitos estabelecidos no Regulamento Geral sobre a Proteção de Dados e no Código do Trabalho.
O Tribunal entendeu que a mera afixação de um aviso genérico não permitia satisfazer os requisitos de transparência, clareza e completude exigidos pelo RGPD e, especialmente no que se refere à explicitação das finalidades do tratamento, da base legal invocada e dos direitos do titular do trabalhador.
Acresce que, de qualquer modo, a Empregadora apenas poderia utilizar os dados relativos à geolocalização do veículo para os fins legalmente admissíveis, ou seja, de gestão de frota em serviço externo e/ou de proteção e segurança de pessoas e bens, e nunca para controlar o desempenho do trabalhador, mormente o cumprimento, pelo mesmo, de horários, tempos ou paragens, itinerários e regras de trânsito, toda a factualidade imputada no processo disciplinar, sendo apenas permitido se estivesse em causa um procedimento penal.
A divergência entre a decisão de primeira instância, que confirmou a decisão de despedimento com base nos dados recolhidos via geolocalização, e o entendimento da Relação, que os considerou obtidos de forma ilícita, ilustra a complexidade das questões emergentes na confluência entre tecnologia, poder disciplinar e direitos fundamentais do trabalhador.
A crescente sofisticação dos meios de controlo laboral, conjugada com exigências legais cada vez mais rigorosas em matéria de proteção de dados, reclama uma reflexão jurídica profunda sobre os critérios que devem presidir à admissibilidade da prova e à proporcionalidade das medidas adotadas pelo empregador. Deverá, pois, continuar a discutir-se em que termos a legalidade de um meio de prova se articula com a finalidade da sua recolha, e se, em determinadas circunstâncias, a descoberta fortuita ou incidental de condutas disciplinarmente relevantes pode ou não ser valorada à luz do ordenamento jurídico vigente. Ou, pelo contrário, se admitir tais dados não abriria caminho à normalização de práticas de vigilância ocultas ou abusivas, legitimando a exceção como regra?
A linha que separa a legítima utilização dos meios de vigilância no trabalho da violação dos direitos do trabalhador é, por natureza, ténue e exige uma ponderação cuidadosa, sobretudo por parte do empregador.
Estaremos atentos à jurisprudência sobre a matéria.
Carolina Caldeira Fernandes
