A pergunta surge com frequência (e com razão): quando um trabalhador casa, pode simplesmente “tirar uns dias”? Trata-se de uma licença? De férias? Ou estaremos perante algo juridicamente distinto?
A resposta não é apenas jurídica, é também prática. E começa logo por desfazer um equívoco comum. Ao contrário do que muitas vezes se diz, não estamos perante uma licença, mas sim perante faltas justificadas, nos termos do artigo 249.º n.º 2 alínea a) do Código do Trabalho. A lei é clara: o trabalhador pode faltar ao trabalho durante 15 dias seguidos por altura do casamento.
O que significa, afinal, esta qualificação?
Esta distinção não é meramente terminológica, tem consequências relevantes. Desde logo, sendo esta uma falta justificada, não implica a perda de quaisquer direitos, designadamente no que respeita à retribuição. O trabalhador mantém o direito ao seu salário durante esse período, precisamente porque a ausência é legalmente justificada. Ainda assim, importa notar que certas componentes retributivas de natureza acessória, como, por exemplo, o subsídio de alimentação, poderão não ser devidas, dependendo da sua natureza e das regras aplicáveis na empresa.
Há, porém, outros aspetos a considerar.
Outra questão recorrente prende-se com a articulação entre estas faltas e o direito a férias. Impõe-se, então, perguntar: podem estes regimes coexistir no mesmo período? A resposta exige rigor, uma vez que não são realidades cumuláveis no mesmo período. Ou seja, se a empregadora estiver encerrada para férias durante o período do casamento, o trabalhador não poderá, em regra, beneficiar simultaneamente dos dois regimes. Pelo regime geral do Código do Trabalho, não há lugar a essa cumulação, mas poderá existir instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou acordo entre as partes que disponha de forma diferente.
Significa isto que o trabalhador perde dias de férias? Também não.
Pelo contrário, o direito a férias mantém-se intacto. Os 15 dias de faltas por casamento não substituem nem reduzem os 22 dias de férias anuais, sendo um direito autónomo.
No que respeita à duração, estaremos perante dias úteis ou consecutivos?
A lei refere-se a 15 dias seguidos, o que inclui dias úteis e não úteis, como fins de semana e feriados. Em termos práticos, isto traduz-se, em regra, em cerca de 11 dias úteis consecutivos. Importa também esclarecer uma dúvida frequente: o dia do casamento já está incluído nesses 15 dias, não acrescendo ao período.
Em que momento devem esses dias ser gozados?
O legislador limita-se a dizer que as faltas são dadas “por altura do casamento”, sem concretizar um prazo determinado. Ainda assim, deve existir uma proximidade temporal relevante. Na prática, é comum que o período seja distribuído antes, durante e depois do casamento, mas nada impede que o trabalhador concentre os dias todos antes ou todos depois, desde que se mantenha essa ligação temporal ao evento.
Qual o procedimento a adotar? Pode o trabalhador simplesmente ausentar-se?
No plano procedimental, não. O trabalhador deve comunicar a sua ausência ao empregador com, pelo menos, 5 dias de antecedência, salvo situações imprevisíveis, em que a comunicação deverá ser feita logo que possível. Após essa comunicação, a empregadora pode, no prazo de 15 dias, exigir prova do casamento, sendo suficiente, por exemplo, a apresentação da respetiva certidão.
Em suma, casar não dá direito a “férias extra”, nem a uma licença no sentido técnico do termo. Dá, sim, direito a um período legalmente protegido de faltas justificadas, remuneradas e autónomas.
Coloca-se, por fim, uma questão adicional: não será este um dos exemplos mais claros de como o Direito do Trabalho reconhece, e protege, momentos essenciais da vida pessoal do trabalhador?
E será essa, afinal, a melhor forma de o dizer: mais do que faltar ao trabalho, a lei permite, legitimamente, estar presente noutro compromisso. João Rocha da Silva
