As relações laborais subordinadas iniciam, têm o seu tempo de execução e, no artigo 340.º do Código do Trabalho, estão previstas as modalidades de cessação da mesma.
Neste enlace, no pretérito dia 23 de janeiro de 2024 foi proferido acórdão, pelo Tribunal da Relação de Guimarães, com o seguinte sumário: I – É formalmente nulo o acordo escrito de revogação do contrato de trabalho em que falte a menção do prazo legal para o exercício, pelo trabalhador, do direito de fazer cessar o acordo de revogação. II – Tal nulidade, porém, não tem a virtualidade de transmutar esse acordo em despedimento (ilícito) da iniciativa do empregador.
No acórdão, de forma sucinta, a Autora recorre da sentença pugnando pela ilicitude do despedimento, tendo em consideração a nulidade do acordo de revogação do Contrato de Trabalho por não fazer menção ao prazo legal para o exercer o direito ao arrependimento a que alude o artigo 349.º, nº 3 do Código do Trabalho., concretamente até ao sétimo seguinte à data da respetiva celebração, conforme artigo 350.º do Código do Trabalho.
Na decisão em apreço é trazida à colação uma outra decisão superior do mesmo Tribunal, Acórdão do Tribunal da Relação de Guimarães de 01/07/2021 onde, desde logo no sumário se pode ler [n]ão equivale a despedimento ilícito a celebração entre a empregadora e a trabalhadora dum acordo de revogação do contrato de trabalho que é inválido por falta de requisitos formais, vícios da vontade ou qualquer outro fundamento, pois esta situação apenas acarreta a destruição dos respectivos efeitos e a consequente manutenção em vigor do contrato de trabalho e das obrigações dele emergentes, designadamente a de prestação de trabalho pela trabalhadora e a de pagamento da retribuição pela empregadora.
Nesta senda, mais concluiu o acórdão de que nos ocupamos que, sem embargo a nulidade do acordo de revogação do Contrato de Trabalho o peticionado pela Autora não poderia proceder, uma vez que “(…) sendo “o acordo de revogação do contrato de trabalho inválido por falta de requisitos formais [como é o caso], vícios da vontade ou qualquer outro fundamento, a consequência jurídica é a manutenção da vigência do contrato de trabalho celebrado entre as partes, com a inerente obrigação de o trabalhador restituir a quantia eventualmente recebida e se apresentar ao trabalho, por um lado, e de o empregador aceitar a prestação do trabalho e continuar a pagar a retribuição estipulada, por outro lado (arts. 247.º e ss. e 289.º do Código Civil)”.”
Assim, em conclusão se refere, a nulidade do acordo de revogação do contrato de trabalho não transmuta a manifestação bilateral de vontade, de per se, num despedimento ilícito da iniciativa do empregador, com os consequentes efeitos legais, mas antes determinaria colocar a(o) Autor(a) na situação em que se encontraria se o acordo nulo não tivesse sido celebrado. Entenda-se, como referido supra, a consequência jurídica poderia ser a manutenção da vigência do contrato de trabalho celebrado entre as partes.
Continuaremos atentos e a refletir sobre questões laborais e as suas repercussões.
Ana Amaro @ DCM | Littler