Quantas empresas portuguesas têm, neste momento, uma cláusula que promete a um parceiro comercial não contratar os seus trabalhadores? No dia 30 de abril de 2026, o Tribunal de Justiça da União Europeia proferiu o seu primeiro acórdão sobre acordos no-poach, ou seja, acordos de não contratação de trabalhadores entre empregadores concorrentes (Ac. TJUE, 30.04.2026, proc. C-133/24, CD Tondela e o.). O caso nasceu em Portugal, no futebol profissional, mas a mensagem dirige-se a todos os empregadores: o mercado de trabalho é um mercado e a concorrência também aí se joga.
Recordemos os factos. Em abril de 2020, com a época 2019/2020 suspensa pela pandemia, a liga profissional e 31 clubes da I e da II Liga anunciaram o compromisso de não contratar jogadores que rescindissem unilateralmente os seus contratos invocando a pandemia ou as medidas excecionais que lhe responderam, designadamente o prolongamento da época. A Autoridade da Concorrência qualificou o compromisso como cartel no mercado de trabalho, restritivo da concorrência por objeto, e aplicou coimas em 2022. No recurso, o Tribunal da Concorrência, Regulação e Supervisão suspendeu a instância e colocou questões prejudiciais ao TJUE.
O que decidiu o TJUE sobre os acordos no-poach
O TJUE decidiu que os acordos de não contratação de trabalhadores entre empregadores concorrentes constituem, por regra, restrições da concorrência por objeto, proibidas pelo art. 101.º, n.º 1, TFUE. O Tribunal equiparou-os funcionalmente à repartição de fontes de abastecimento: congelam a afetação dos recursos humanos, enfraquecem a posição negocial dos trabalhadores e produzem efeitos indiretos sobre os salários, mesmo sem fixação direta de remunerações.
A decisão não fecha, porém, todas as portas. A qualificação por objeto exige sempre a análise em três passos: o teor do acordo, o contexto económico e jurídico em que se insere e os fins objetivos que visa alcançar. Em circunstâncias específicas, esse contexto pode afastar a qualificação por objeto, remetendo a análise para os efeitos.
O Tribunal admitiu, ainda, a via da justificação por objetivos legítimos de interesse geral, na linha da jurisprudência Meca-Medina (Ac. TJUE, 18.07.2006, proc. C-519/04 P) e Superleague (Ac. TJUE, 21.12.2023, proc. C-333/21), desde que a restrição seja necessária e proporcionada. Caberá agora ao tribunal português aplicar este quadro aos factos.
Um pormenor merece atenção: o Tribunal afastou-se parcialmente do Advogado-Geral. Nas conclusões de 15.05.2025, o Advogado-Geral entendera que, atendendo ao objetivo específico, ao âmbito limitado e às circunstâncias excecionais da pandemia, este acordo concreto não era restritivo por objeto e poderia provavelmente ser justificado. O acórdão inverteu o ponto de partida: a regra é a restrição por objeto; a exceção terá de ser demonstrada por quem a invoca.
Os argumentos a favor da proibição
A tese da proibição assenta numa premissa difícil de contestar: os empregadores concorrem entre si pela contratação de talento, tal como concorrem por clientes ou fornecedores. Quando combinam não contratar os trabalhadores uns dos outros, suprimem essa concorrência na fonte.
Os defensores desta linha acrescentam três argumentos. Primeiro, o dano recai sobre quem não esteve na mesa: os trabalhadores perdem mobilidade, poder negocial e, indiretamente, salário. Segundo, a tolerância a estes acordos criaria um precedente perigoso, porque qualquer setor em crise invocaria razões de estabilidade para congelar o seu mercado de trabalho. Terceiro, a Comissão Europeia já tinha assumido esta prioridade de enforcement: em junho de 2025 aplicou coimas de 329 milhões de euros a duas plataformas digitais de entrega de refeições ao domicílio, em parte por um acordo de não contratação (análise no Kluwer Competition Law Blog). O acórdão Tondela confirma judicialmente essa linha dura.
Há ainda um dado que pesou no caso concreto: o acordo foi celebrado depois de falharem as negociações com o sindicato dos jogadores. Não estamos, portanto, perante um produto da contratação coletiva, mas perante uma decisão unilateral e concertada dos empregadores.
Os argumentos em sentido contrário
O outro lado do debate não defende os cartéis laborais; defende a prudência na qualificação. As conclusões do Advogado-Geral deram rosto a esta posição: tratar automaticamente como restrição por objeto um acordo temporário, de âmbito limitado, celebrado em plena emergência sanitária para preservar a integridade das competições e a estabilidade contratual, seria ignorar que o contexto sempre foi parte do teste do art. 101.º TFUE.
Esta corrente sublinha que o desporto profissional tem singularidades reconhecidas pela própria jurisprudência europeia: as equipas precisam de adversários viáveis e de calendários íntegros, o que exige alguma coordenação. Levanta, ainda, uma questão de fundo que interessa aos juristas laborais: até onde pode o direito da concorrência transformar-se num regulador paralelo do mercado de trabalho, sobrepondo-se aos instrumentos próprios do direito do trabalho, como a contratação coletiva ou os regimes de cessação do contrato? Se toda a coordenação entre empregadores for suspeita, que espaço resta para respostas setoriais a crises sistémicas?
Síntese: lições práticas para os empregadores
O acórdão Tondela produz efeitos muito para lá dos relvados. Para as empresas, resultam pelo menos as seguintes orientações:
- Rever as cláusulas de não angariação e de não contratação em contratos de prestação de serviços, consórcios, parcerias, acordos parassociais e documentação de M&A: só sobrevivem, em regra, como restrições acessórias, limitadas nas pessoas abrangidas, no tempo e no objeto, e indispensáveis à operação principal.
- Eliminar entendimentos informais entre departamentos de recursos humanos de empresas concorrentes sobre contratações, salários ou benefícios: a forma não protege, e o Tondela nasceu de reuniões por videoconferência e de um comunicado público.
- Cuidar do benchmarking salarial: a troca de informação sensível sobre remunerações entre concorrentes pode configurar, por si só, uma prática restritiva.
- Não confiar na justificação de interesse geral: o Tribunal deixou a porta aberta, mas trata-se de uma porta estreita, dependente de prova exigente de necessidade e proporcionalidade.
Ficam, todavia, questões em aberto. Como aplicará o Tribunal da Concorrência, Regulação e Supervisão este teste ao caso concreto, e sobreviverá o acordo pela via da justificação? Que margem restará para as cláusulas de não angariação acessórias em operações societárias? Onde passa, afinal, a fronteira entre a concertação ilícita entre empregadores e a coordenação legítima no quadro da contratação coletiva?
Uma coisa parece certa: o mercado de trabalho deixou de ser um ângulo morto do direito da concorrência. A sua empresa já confirmou se está alinhada com as melhores práticas?
David Carvalho Martins
