A figura do banco de horas foi introduzida no ordenamento jurídico português pelo Código do Trabalho de 2009 com o propósito de ser um mecanismo de flexibilização dos tempos de trabalho. Esta figura permite que o trabalhador preste serviço adicional ao do período normal de trabalho, sempre que se verifique um acréscimo pontual das necessidades da empregadora. No entanto, esta ficará desde logo adstrita a compensar o trabalhador mediante a atribuição de períodos de descanso superiores ou o seu pagamento em dinheiro.
Nas palavras do Senhor Professor Doutor António Monteiro Fernandes, “(e)stabelece-se, assim, uma espécie de “conta corrente” de horas entre o empregador e o trabalhador, a “saldar” periodicamente.”[1]
Inicialmente o banco de horas apenas podia ser instituído por via de instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, o que restringia a sua aplicação às situações abrangidas por convenções coletivas.
Foi com a entrada em vigor da Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, que o legislador alargou o regime, introduzindo os artigos 208.º-A e 208.º-B no Código do Trabalho, que implementaram, assim, duas novas modalidades: o banco de horas individual, instituído através de acordo entre empregador e trabalhador, e o banco de horas grupal, desde que aprovado em referendo pelos trabalhadores a abranger.
Posteriormente, a Lei n.º 93/2019, de 4 de setembro veio revogar o art. 208.º-A, que previa o banco de horas individual, deixando de ser admissível a celebração de novos acordos neste âmbito a partir de 1 de outubro de 2019. A lei transitória estabeleceu a subsistência de acordos pré-existentes até um ano após a entrada em vigor da lei revogatória.
Mais recentemente, o Anteprojeto de reforma laboral “Trabalho XXI” propôs o ressurgimento do banco de horas individual, ainda que com limitações específicas, com o objetivo de compatibilizar a flexibilidade empresarial com a tutela dos direitos laborais.
Vejamos, então, os contornos desta proposta e as suas implicações práticas para empregadores e trabalhadores.
| Formas de implementação (art. 208.º- A, n.º 1 e n.º 2) | 1. Mediante acordo expresso com o trabalhador; |
| 2. Por adesão do trabalhador a regulamento interno do empregador (cfr. art. 104.º do CT). | |
| Limites (art. 208.º- A, n.º 1 e n.º 2) | O período normal de trabalho pode ser aumentado até 2 horas diárias e atingir as 50 horas semanais. |
| O acréscimo de horas previstas anteriormente não pode exceder o limite de 150 horas por ano. | |
| O período de referência não poderá exceder os 4 meses. | |
| Conteúdo obrigatório do convénio (art. 208.º, n.º 4, ex vi, 208.º- A, n.º 1) | O modo de satisfação do crédito ao trabalhador (compensação), resultante do acréscimo do tempo de trabalho, através de um dos seguintes: a) Redução equivalente do tempo de trabalho; b) Aumento do período de férias; ou c) Pagamento em dinheiro. |
| O aviso prévio a cumprir pelo empregador na eventualidade de necessitar da prestação do trabalho adicional (nos casos do disposto no art. 227.º, n. º2 do CT, deverá ser cumprida uma antecedência mínima de 3 dias). | |
| O período em que a redução do tempo de trabalho para compensar trabalho prestado em acréscimo deve ter lugar, por iniciativa do trabalhador ou, na sua falta, do empregador, bem como a antecedência cuja comunicação dessa utilização deverá ser cumprida. | |
| O período de referência em que o banco de horas vigorará. | |
| Saldo a favor do trabalhador (ART. 208.º- A, N.º 5 e N.º 6) | No final do período de referência, caso existam horas prestadas em acréscimo ao período normal de trabalho do trabalhador, o total de horas não compensadas deverá ser pago em dinheiro. |
| Período de vigência do regime instituído (ART. 208.º- A, N.º7) | O regime de banco de horas individual instituído deverá manter-se até ao termo do período de referência, ainda que entre em vigor novo instrumento de regulamentação coletiva de trabalho que incida sobre a matéria. |
| Sanção aplicável (ART. 208.º- A, N.º 8) | O anteprojeto estabelece que o incumprimento do regime do banco de horas individual proposto seja sancionado com contraordenação grave aplicável ao empregador. |
A proposta de reintrodução do banco de horas individual vem reabrir o debate sobre a flexibilidade na gestão do tempo de trabalho. O regime de banco de horas grupal, ainda em vigor, poderá revelar-se menos ágil na sua aplicação, sobretudo em estruturas organizativas complexas, porquanto dependerá sempre da aprovação maioritária dos trabalhadores a abranger. Na eventualidade de não estar previsto em instrumento de regulamentação coletiva.
Já o modelo individual permite atender às necessidades imperiosas da empresa empregadora, face a um eventual acréscimo da sua atividade, eliminando, deste modo constrangimentos procedimentais. Não obstante, não são descurados os requisitos formais para a sua aplicação, que visam, assim, garantir a proteção do trabalhador aderente. Esta reconfiguração pode representar uma oportunidade para otimizar a gestão laboral, sem comprometer os direitos laborais do trabalhador.
Os próximos desenvolvimentos legislativos merecem acompanhamento atento.
Acompanhe-nos nos próximos temas e boas leituras!
Ana Isabel Figueiredo
Marta Coelho Valente
[1] Em Direito do Trabalho, 19.ª EDIÇÃO, Edições Almedina, S.A. setembro de 2019, pág.518
