A presunção especial de laboralidade aplicável a plataformas digitais tem sido amplamente discutida nos nossos Tribunais. O que tem sido afirmado e o que falta (ainda) responder?
Desde outubro de 2025, o STJ proferiu um conjunto de acórdãos que apontam para duas ideias centrais sobre o art. 12.º-A do Código do Trabalho:
(i) aplicação da lei no tempo: a presunção aplica-se a relações contratuais anteriores à entrada em vigor da presunção (01.05.2023), desde que os factos relevantes tenham ocorrido após esse momento (Ac. STJ 28.01.2026 (Leopoldo Soares) proc. n.º 4250/23.3T8VFX. L2. S1); e
(ii) afastamento da presunção: o beneficiário da atividade deve demonstrar que o trabalhador exercia a sua atividade “com efetiva autonomia”, sendo que, segundo o entendimento sufragado pelo STJ, “o genuíno trabalhador independente acede diretamente ao mercado, procura e angaria os seus clientes, fixa o preço dos seus próprios serviços, assume os riscos, mas frui também as vantagens e as oportunidades do seu negócio” (Ac. STJ 10.12.2025 (Júlio Gomes) proc. n.º 20/24.0T8LSB.L1.S1 , cfr. ainda Ac. STJ 29.10.2025 (Domingos Morais) proc. n.º 30191/23.6T8LSB.L1.S1)).
No que toca à aplicação da presunção sobre a existência de contrato de trabalho a relações contratuais anteriores à sua entrada em vigor, o STJ tem afastado qualquer inconstitucionalidade, designadamente por violação dos princípios da segurança jurídica, da proteção da confiança ou da livre iniciativa económica
Cabe perguntar se a nova jurisprudência do STJ:
a) É aplicável, sem alterações, a qualquer presunção legal?
b) Permite apurar se se trata de uma regra (i) sobre o conteúdo da relação jurídica ou (ii) sobre o facto constitutivo?
c) Não coloca em causa os valores da segurança jurídica e da tutela da confiança, nomeadamente quando permite, através de uma seleção de factos/pressupostos inovadores e específicos de uma nova atividade, requalificar uma relação contratual pretérita como sendo uma relação jurídico-laboral?
d) Por maioria de razão, quando esta relação jurídico-laboral tem um conteúdo indeterminado ou casuístico (art. 12.º-A, n.º 9, do CT)? Será que se admitem “zero hour contracts” (contratos de trabalho de zero horas), designadamente, quando o prestador de atividade pode decidir se e quando trabalha, sendo remunerado apenas quando trabalha?
No que diz respeito ao afastamento da presunção legal, o STJ tem sido particularmente exigente com a “prova do contrário”.
Aparentemente, não basta a possibilidade (i) de trabalhar para outras plataformas, (ii) de se substituir, (iii) de recusar tarefas, (iv) de escolher o tempo da prestação da atividade.
Por outro lado, o STJ adere a uma visão expansionista do Direito do trabalho, reduzindo o modelo de trabalhador independente apenas à pessoa que (i) acede diretamente ao mercado, (ii) procura e angaria os seus clientes, (iii) fixa o preço dos seus próprios serviços, (iv) assume os riscos e (v) frui das vantagens e das oportunidades do seu negócio.
Será que o Tribunal reconfigurou a noção de trabalho subordinado para incluir todas e quaisquer formas de prestar uma atividade profissional, salvo se for empresário ou comerciante?
Será que, por exemplo, um franqueado, um agente ou um distribuidor tem a autonomia que o STJ quer assegurar a alguém que presta a sua atividade através de uma plataforma?
O critério do STJ, aplicado com consistência, não levará a resultados indesejados?
As dúvidas não ficam por aqui.
Havendo contrato de trabalho, qual é o regime aplicável?
A pergunta não é meramente académica. O trabalho através de plataformas pode ser sazonal, pontual, descontínuo, concomitante com outras atividades ou sem duração previamente acordada.
Trata-se de um contrato de trabalho por tempo indeterminado a tempo completo?
Por outro lado, o art. 12.º-A, n.º 9, do CT, determina que nos “casos em que se considere a existência de contrato de trabalho, aplicam-se as normas previstas no presente Código que sejam compatíveis com a natureza da atividade desempenhada, nomeadamente o disposto em matéria de acidentes de trabalho, cessação do contrato, proibição do despedimento sem justa causa, remuneração mínima, férias, limites do período normal de trabalho, igualdade e não discriminação” (sublinhado nosso).
Quais são as regras aplicáveis? São definidas pelo Tribunal no caso concreto? Como se assegura a igualdade perante a lei?
O Anteprojeto “Trabalho XXI” procurou moderar os excessos da presunção especial de laboralidade, mas não resolveu a questão sobre o regime laboral aplicável. Talvez fizesse sentido ponderar a criação de um contrato especial. Esse Anteprojeto deu, agora, lugar à Proposta de Lei 77/XVII/1, que altera o Código do Trabalho.
Em suma, será que sabemos o que é, exatamente, um contrato de trabalho com uma plataforma digital? Qual é o seu conteúdo? Temos uma nova categoria sem estatuto ou com estatuto indefinido? Todo o trabalho através de plataformas deve ser subordinado? Aguardemos pelos próximos sinais do legislador ou dos tribunais.
David Carvalho Martins
