A exclusividade, aposta em cláusula ou mediante acordo, interdita ao trabalhador, durante a vigência do seu contrato de trabalho, o exercício paralelo de atividade ao serviço de outra entidade patronal, designadamente a cumulação de empregos ou trabalhos ou exercícios de atividades complementares.
O artigo 9º da Diretiva 2019/1152/EU, transposto para o artigo 129º, nº1, alínea k) do CT proíbe à entidade patronal “obstar a que o trabalhador exerça outra atividade profissional, salvo com base em fundamentos objetivos, designadamente segurança e saúde ou sigilo profissional, ou de tratá-lo desfavoravelmente por causa desse exercício”. Do considerando (29) da Diretiva, auxiliar na atividade interpretativa, resulta que “Os empregadores não podem proibir o trabalhador de aceitar um emprego junto de outros empregadores, fora do tempo do horário de trabalho estabelecido com o primeiro empregador, nem sujeitar um trabalhador a um tratamento desfavorável devido a esse facto. Os Estados-Membros deverão poder estabelecer condições da utilização de restrições por incompatibilidade, entendidas como restrições para trabalhador para outros empregadores por razões objetivas, como a proteção da saúde e da segurança dos trabalhadores, incluindo a imposição de limites ao tempo de trabalho, a proteção do sigilo comercial, a integridade do serviço público ou a necessidade de evitar conflito de interesses”.
Em situações normais, o trabalhador pode exercer outras atividades cumulativamente com a atividade subordinada – o denominado pluriemprego – desde que (i) fora do local e horário de trabalho; (ii) a atividade não concorra com a do empregador; (iii) não viole o sigilo relativamente a informações referentes à organização, métodos de produção ou negócios (art. 128º, alínea f do CT).
Apesar de a lei ser omissa quanto à cláusula de exclusividade, a jurisprudência tem vindo a admitir a sua admissibilidade quando existe um interesse do empregador que seja relevante e digno de proteção e mediante a fixação de uma compensação económica para o trabalhador.
Significa isto que a cláusula de exclusividade é possível quando materialmente fundada, o que poderá decorrer da potencialidade de maior perigo para a segurança e saúde do trabalhador ou quando a outra atividade exija que o trabalhador divulgue informações referentes à organização, métodos de produção ou negócios do empregador (ou apenas seja suscetível de tal acontecer) – Diogo Vaz Marecos, Código do Trabalho Comentado, 5ª Edição, Almedina, 2023.
Além disso, e porque estamos no âmbito de uma limitação voluntária dos direitos fundamentais de um trabalhador, a restrição deve remeter-se ao mínimo possível e mediante justificação, nos termos gerais do artigo 18º da Constituição e dos critérios estabelecidos no artigo 129º, nº1, alínea k).
Em casos de possível interferência de um segundo emprego com o primeiro, deve o trabalhador informar o empregador e solicitar a sua aprovação, e pode o empregador, por decisão unilateral, impor a exclusividade (pelo menos nos casos em que possa existir interferência). A exclusividade pode, ainda, ser unilateralmente imposta, devendo tal determinação ser justificada nos parâmetros acima expostos.
Quanto à compensação, a determinação unilateral da exclusividade também não envolve qualquer obrigação de compensação acessória, apesar de ser uma prática comum.
Como nota final, a cláusula de exclusividade tem de ser averiguada, segundo critérios de adequação e proporcionalidade, em função de um real e efetivo interesse do empregador (atendendo nomeadamente ao setor económico em que a empresa se insere) e correlacionado com a natureza das tarefas objeto do contrato – tendo em conta a complexidade técnica, o tempo exigido para um desempenho eficiente e a responsabilidade do trabalhador, que podem, inclusive, requerer disponibilidade total. Tal ponderação é suscetível de reconduzir a obrigação de exclusividade à própria essência do contrato, na perspetiva de que, sem a exclusividade, os fins prosseguidos não são totalmente atingidos (Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça (dgsi.pt)).
Este é um dos temas que continua a não reunir consenso e a ter soluções diferentes em função do caso concreto. Estaremos atentos a novos desenvolvimentos.
João Silva Ribeiro, Estagiário de Verão @ DCM | Littler
