Estamos na Itália. Uma empresa que tinha uma unidade de produção na região de Nápoles decidiu fechar essa unidade e transferi-la para um local situado na Sardenha. Uma semana depois de tomada essa decisão, ela foi notificada aos trabalhadores, com a indicação de que a transferência se tornaria efectiva três semanas mais tarde.
Um mês depois da abertura da unidade no novo local, a empresa constatou que alguns dos trabalhadores não tinham comparecido, ou seja, não tinham aceitado a mudança de local de trabalho. Em função disso, instaurou contra eles um processo disciplinar por faltas injustificadas, decidindo a final o despedimento de todos os arguidos.
A situação teve posteriormente desenvolvimentos judiciais que só referimos sumariamente.
Os trabalhadores empreenderam uma acção judicial contra esse despedimento, pedindo, desde logo, a declaração da ilegaiidade da decisão de transferência – que, devido ao número de trabalhadores envolvidos, se considerava equivalente a um despedimento colectivo, devendo ser precedida de um procedimento que não foi observado.
A decisão do processo (em primeira instância) consistiu na declaração de ilegalidade da transferência e dos despedimentos consequentes, com ordem de reintegração dos trabalhados nos respectivos postos de trabalho. Ou seja: se bem interpretamos, a empresa ficou obrigada a reintegrar os trabalhadores na unidade encerrada!
O Tribunal de Justiça europeu foi chamado a pronunciar-se, em sede prejudicial, sobre uma questão que não nos interessa agora particularmente.
O que verdadeiramente nos chama a atenção nesta história é o exercício, que ela sugere, da sua transposição para o ordenamento jurídico português.
O regime do Código do Trabalho, em matéria de mudança de local do próprio estabelecimento ou empresa, é notoriamente liberal, como aplicação pura da liberdade de iniciativa económica. O empresário não tem que fundamentar a mudança, tem apenas que consultar previamente a comissão de trabalhadores (art. 425º, al. b)). O incumprimento desta obrigação envolve contraordenação grave (art. 427º) – mas parece não afectar a validade da decisão. O regime da mudança de local de trabalho não levanta especiais dificuldades, nesse ponto, à liberdade de decisão do empresário.
Mas a situação torna-se duvidosa quando a mudança envolve uma tal distância — como a que vai de Nápoles à Sardenha, ou a que vai de Coimbra ao Funchal – que, na verdade, pode ser entendida como equivalente a uma decisão de ruptura contratual com os trabalhadores envolvidos, ou seja, a um despedimento colectivo. Será, na verdade, exigível entre nós que uma decisão dessas seja antecedida do procedimento legal de despedimento colectivo (como na Itália)?
Em direito português, a situação só se tornaria verdadeiramente problemática se nada fosse feito por qualquer das partes: a mudança é decidida e realizada, os trabalhadores recusam-na e, simplesmente, não comparecem no novo local, mas nada mais fazem (na expectativa de continuarem a ter direito ao salário), o empregador desinteressa-se da situação e limita-se a recrutar novos trabalhadores para o novo local (deixando de pagar os salários aos primeiros).
Como configurar uma situação deste tipo?
A nossa lei oferece aos trabalhadores a resolução indemnizada, mas é uma solução que não os livra do desemprego. Se preferirem ficar onde estão, com direito ao salário (isto é, com continuidade do vínculo contratual), que pode fazer o empregador?
Na verdade, a recusa dos trabalhadores, numa situação assim, parece insusceptível de abordagem disciplinar, uma vez que não se pode razoavelmente exigir a sua comparência.
Se ele, após algum tempo, decidir actuar disciplinarmente contra os trabalhadores ausentes (como aconteceu no caso exposto de início), correrá risco elevado de perder a respectiva acção de impugnação e de ter que os reintegrar… onde?
Embora em Portugal as distãncias sejam moderadas, as hipóteses deste género podem perfeitamente surgir. Como encará-las?
António Monteiro Fernandes
