Quando alguém presta trabalho sem contrato escrito, é normalmente essa pessoa que tem de provar, em tribunal, que existia uma verdadeira relação de trabalho: horário imposto, ordens recebidas, ausência de liberdade real. É um ónus pesado, e muitas vezes decisivo: quem tem menos recursos para litigar é, precisamente, quem tem de reunir a prova.
Para as plataformas digitais de entregas e transporte, o artigo 12.º-A do Código do Trabalho inverte esse ponto de partida desde 2023. Basta mostrar alguns sinais típicos de subordinação (a plataforma fixar o preço, controlar a atividade através de um algoritmo, poder desativar a conta) para se presumir, à partida, que existe um contrato de trabalho. A partir daí, é a plataforma quem tem de provar o contrário. É isto que significa “presunção de laboralidade”, e é isto que está em causa sempre que se fala de estafetas e plataformas digitais: não é uma discussão abstrata sobre etiquetas contratuais, é uma inversão de quem tem de convencer o tribunal, e, na prática, de quem arca com o risco de perder o processo.
Uma presunção forte, aplicada de forma pouco uniforme
Em maio de 2025, o Supremo Tribunal de Justiça reconheceu a existência de um contrato de trabalho entre uma plataforma digital de entregas e um estafeta, revogando a decisão do tribunal de segunda instância (Ac. STJ de 28.05.2025 (Mário Belo Morgado), proc. n.º 29923/23.7T8LSB.L1.S1). Estavam verificados cinco dos seis indícios de subordinação previstos no artigo 12.º-A. O Tribunal foi direto: “os factos provados não permitem afirmar, em termos inequívocos, como se impunha, que a relação estabelecida entre as partes não reveste natureza laboral”. O estafeta trabalhava diariamente, recebendo quinzenalmente, sem qualquer risco financeiro ou obrigação de resultado.
O único facto verdadeiramente a favor da plataforma, o estafeta pagava-lhe uma taxa pela utilização da aplicação, não teve peso decisivo. O Tribunal notou que cláusulas contratuais com essa aparência de autonomia se associam, com frequência, ao “abuso do estatuto de trabalhador independente e às relações de trabalho encobertas”, precisamente o que a presunção foi criada para combater. Quanto aos elementos que apontavam para autonomia (o estafeta escolher a área onde trabalha, poder recusar entregas, ligar-se e desligar-se sem horário fixo), o Tribunal não lhes deu relevo decisivo: são exatamente os elementos “habitual e tipicamente verificados” nas relações entre estafetas e plataformas, já ponderados pelo legislador quando criou a presunção, e que precisamente por isso não a afastam. Como o próprio acórdão nota, estas “zonas cinzentas estão cada vez mais presentes nas relações que se estabelecem entre as empresas e os seus colaboradores; e as relações de emprego atípicas vão-se tornando cada vez mais típicas.”
Três semanas depois, o mesmo Supremo decidiu de forma bem diferente num caso relativo a cinco estafetas de outra plataforma do mesmo setor (Ac. STJ de 18.06.2025 (Paula Leal de Carvalho), proc. n.º 3848/23.4T8PTM.E1.S1). Com factos ambíguos sobre se estes tinham outro emprego a tempo inteiro ou trabalhavam também para plataformas concorrentes, o Tribunal não arriscou decidir o mérito: anulou o acórdão recorrido e devolveu o processo para se apurar, estafeta a estafeta, a dependência económica e a exclusividade de cada um. “A qualificação da atividade prestada no âmbito das plataformas digitais (…) deve efetuar-se perante o circunstancialismo fático de cada caso concreto”, escreveu o Tribunal.
Duas decisões do mesmo tribunal, com três semanas de diferença: uma reconhece o vínculo, a outra prefere não decidir sem mais prova. É sintomático de um setor onde, três anos depois da entrada em vigor da presunção, os resultados continuam a variar significativamente consoante o tribunal e a prova reunida em cada processo concreto.
Uma presunção que já é, na prática, a diretiva europeia
O que poucos sabem é que esta norma não nasceu isolada. É a própria jurisprudência do Supremo a esclarecer: o artigo 12.º-A foi aditado ao Código do Trabalho “por imposição da Diretiva (UE) 2024/2831 (…), cuja transposição antecipou”. Portugal não está à espera de uma diretiva estrangeira para dezembro: já a transpôs, em avanço, em 2023. O que chega agora é a versão reforçada e integral, com prazo de transposição até 2 de dezembro de 2026, dentro de três meses.
A Comissão Europeia estima mais de 28 milhões de trabalhadores de plataformas digitais na União, dos quais pelo menos 5,5 milhões classificados incorretamente como independentes. Não é um problema português, é europeu, com números concretos por trás, e Portugal já está a meio do caminho.
Ao contrário de outras reformas laborais recentes, que dependeram de maiorias parlamentares instáveis e este ano mostraram como podem simplesmente não acontecer, esta não é uma escolha política: é uma obrigação de resultado, com prazo fixado por Bruxelas. Reforça os critérios que ativam a presunção, precisamente para reduzir divergências como as que opuseram os dois casos acima. Obriga a transparência sobre os sistemas automatizados que atribuem tarefas ou desativam contas. E inverte, de forma ainda mais robusta, o ónus da prova a favor de quem presta a atividade.
Uma pergunta incómoda
Se uma plataforma precisa de controlar de perto como, quando e a que preço o trabalho é feito para o seu modelo de negócio funcionar, em que sentido essa pessoa continua a ser, de facto, independente? O próprio Supremo já respondeu: os elementos que parecem apontar para autonomia são precisamente os que o legislador já esperava encontrar quando desenhou a presunção, e não bastam, por si só, para a afastar.
Isto não significa que todas as plataformas atuem de má-fé, nem que os dois casos acima descritos correspondam necessariamente à mesma situação factual: mostram precisamente o contrário, tudo depende dos factos provados em cada processo. Mas significa que a distinção deixa de poder assentar apenas na forma como o contrato está redigido; vai passar a assentar em como o sistema realmente funciona no dia a dia, e a diretiva torna isso bem mais difícil de encenar.
O que fazer, na prática
Não é preciso esperar pela transposição integral para começar a agir. Convém verificar, desde já:
a) se o grau de controlo do algoritmo sobre a atividade se aproxima dos indícios do artigo 12.º-A, e não apenas o que está escrito no contrato;
b) se a empresa consegue hoje documentar e explicar os critérios automatizados que atribuem tarefas ou desativam contas;
c) qual seria o impacto retroativo, em descontos, férias e subsídios, de uma reclassificação em massa, não de um caso isolado, mas de toda a força de trabalho na mesma situação.
A diretiva não pretende acabar com a gestão algorítmica do trabalho: pretende reduzir a margem de incerteza sobre quando essa gestão configura, afinal, uma verdadeira relação de trabalho. Os casos acima mostram que essa incerteza ainda é grande hoje, processo a processo. A partir de dezembro, é cada vez menos garantido que continue a existir.
