A vigilância e o controlo da prestação de trabalho e dos deveres acessórios constituem um pilar do poder diretivo, na medida em que permitem ao empregador verificar de que modo e em que medida o trabalhador cumpre as suas ordens e instruções.
O exercício deste poder está, porém, sujeito aos limites que decorrem do Código do Trabalho e do regime de proteção de dados pessoais. Não é lícito ao empregador impor a conexão permanente por imagem ou som durante a jornada de trabalho, nem recorrer a mecanismos que lesem os direitos de personalidade do trabalhador.
Por esta razão, é frequente suscitarem-se dúvidas quanto aos meios através dos quais o empregador pode licitamente controlar a prestação de trabalho e quanto aos instrumentos de que dispõe para esse efeito.
A questão assume particular relevância no teletrabalho. Embora o empregador mantenha o poder de direção sobre a prestação, o exercício das funções fora das instalações da empresa conduz à adoção de outros meios de vigilância e controlo, cujo impacto sobre os direitos de personalidade, e sobretudo sobre a privacidade, é mais significativo. Acresce um dado que a discussão tende a esquecer: no teletrabalho, o local de trabalho é, para todos os efeitos legais, o que constar do acordo, frequentemente o domicílio do trabalhador. As normas que se referem ao local de trabalho passam, assim, a poder incidir sobre a sua esfera doméstica.
Neste contexto, o legislador estabeleceu, no artigo 169.º-A, n.º 4, do Código do Trabalho, que os poderes de direção e controlo da prestação de trabalho no teletrabalho são exercidos preferencialmente por meio dos equipamentos e sistemas de comunicação e informação afetos à atividade do trabalhador, segundo procedimentos previamente conhecidos por ele e compatíveis com o respeito pela sua privacidade.
O n.º 5 do mesmo artigo determina que o controlo deve respeitar os princípios da proporcionalidade e da transparência, sendo proibido impor a conexão permanente, durante a jornada de trabalho, por meio de imagem ou som. A formulação merece atenção. O que a lei veda é a imposição, não a conexão em si, e o âmbito da proibição limita-se à imagem e ao som, deixando de fora, na letra, a conexão permanente por texto ou por indicadores de presença em plataformas de trabalho. Isso não significa, porém, que tais mecanismos sejam, por essa razão, lícitos: a sua admissibilidade continua dependente das restantes limitações do Código do Trabalho, dos direitos de personalidade do trabalhador e do regime de proteção de dados. Note-se ainda que o n.º 6 qualifica como contraordenação muito grave apenas a violação dos n.os 1 e 3, e não a dos n.os 4 e 5. Estes últimos ficam, assim, sem tipificação contraordenacional própria no artigo 169.º-A, sem prejuízo de a mesma conduta poder preencher outras infrações laborais ou ao regime de proteção de dados. Fica por saber se o legislador quis assim ou se estamos perante um lapso de arquitetura sancionatória.
Sobre o empregador recai também o dever, previsto no artigo 169.º-B, n.º 1, alínea a), de informar o trabalhador, quando necessário, acerca das características e do modo de utilização de todos os dispositivos, programas e sistemas adotados para acompanhar à distância a sua atividade. A violação deste dever constitui contraordenação grave.
O artigo 170.º assume, por sua vez, importância central. O n.º 1 impõe ao empregador o respeito pela privacidade do trabalhador, pelo horário e pelos tempos de descanso e de repouso da família. Os n.os 2 a 4 disciplinam a visita ao local de trabalho quando o teletrabalho é prestado no domicílio, e o regime é exigente: a visita requer aviso prévio de 24 horas e concordância do trabalhador, só pode ter por objeto o controlo da atividade laboral e dos instrumentos de trabalho, apenas pode ser efetuada na sua presença e dentro do horário acordado, e as ações do empregador devem ser adequadas e proporcionais à finalidade. Não existe, portanto, poder unilateral de acesso ao domicílio. O n.º 5 veda a captura e utilização de imagem, de som, de escrita, de histórico, ou o recurso a outros meios de controlo que possam afetar o direito à privacidade. A violação dos n.os 1 a 4 é contraordenação grave e a do n.º 5 contraordenação muito grave.
Sobre o n.º 5 subsiste uma dúvida interpretativa que vale a pena assumir em vez de contornar. A sua colocação, imediatamente depois dos números dedicados à visita ao domicílio, sugere que o seu campo de aplicação seria o do acesso ao local de trabalho. A letra, contudo, não contém qualquer limitação desse tipo, o que aponta para um alcance geral sobre os meios de controlo do teletrabalhador. Uma leitura absolutamente geral e literal suscita, por sua vez, uma tensão com o artigo 169.º-A, n.º 5, que proíbe a imposição de conexão permanente por imagem ou som, e não toda e qualquer utilização funcional desses meios. A leitura que se adotar tem consequências práticas consideráveis, e a jurisprudência publicada ainda não fixou esta questão.
Distinto deste é o acesso previsto no artigo 170.º-A, n.º 4, em que o trabalhador faculta o acesso ao local onde presta trabalho aos profissionais designados pelo empregador com competência em segurança e saúde no trabalho, em período previamente acordado, entre as 9 e as 19 horas, dentro do horário de trabalho. São dois títulos de acesso com pressupostos e finalidades diferentes, e a confusão entre ambos é fonte frequente de irregularidade.
O regime geral dos direitos de personalidade continua a aplicar-se ao teletrabalho, em conjugação com as regras específicas. Nos termos do artigo 20.º, n.º 1, o empregador não pode utilizar meios de vigilância à distância no local de trabalho, mediante o emprego de equipamento tecnológico, com a finalidade de controlar o desempenho profissional do trabalhador. A utilização é lícita, nos termos do n.º 2, sempre que tenha por finalidade a proteção e segurança de pessoas e bens, ou quando particulares exigências inerentes à natureza da atividade o justifiquem. Verificada uma destas situações, o n.º 3 impõe ao empregador o dever de informar o trabalhador sobre a existência e a finalidade dos meios utilizados. A violação do n.º 1 constitui contraordenação muito grave. Embora o artigo 21.º continue a referir uma autorização da Comissão Nacional de Proteção de Dados, a jurisprudência tem entendido que essa exigência deixou de subsistir com o RGPD e a Lei n.º 58/2019, por força do princípio da responsabilidade do responsável pelo tratamento, como afirmou o Tribunal da Relação de Évora no acórdão de 26.09.2024, proc. n.º 1442/23.9T8STR.E1.
O alcance desta proibição depende, todavia, do conceito de meio de vigilância à distância, e aqui a evolução jurisprudencial recomenda cautela. No acórdão de 13.11.2013, proc. n.º 73/12.3TTVNF.P1.S1, o Supremo Tribunal de Justiça reportou aquele conceito aos equipamentos que traduzem formas de captação à distância de imagem, som, ou som e imagem, que permitam identificar pessoas e detetar o que fazem, recusando, nesse caso, a qualificação de um simples dispositivo GPS como meio de vigilância à distância. A solução não pode hoje ser apresentada como pacífica. No acórdão de 18.06.2025, proc. n.º 2286/24.6T8FNC.L1-4, o Tribunal da Relação de Lisboa considerou que os dispositivos de geolocalização, designadamente GPS, por permitirem controlar remotamente os trabalhadores de forma continuada, constituem meios de vigilância à distância. E, no acórdão de 17.06.2026, proc. n.º 2266/25.4T8TVD.L1-4, o mesmo tribunal qualificou como contraordenação muito grave a consulta do histórico GPS de uma viatura atribuída a uma trabalhadora para conferir a veracidade dos seus relatórios diários, considerando irrelevante o seu conhecimento ou consentimento. A transposição do critério formulado pelo Supremo em 2013 para as atuais ferramentas de monitorização digital deve, por isso, ser feita com prudência.
Quando o controlo passa pelas ferramentas de comunicação, entra em cena o artigo 22.º, que garante ao trabalhador reserva e confidencialidade quanto ao conteúdo das mensagens de natureza pessoal e ao acesso a informação de carácter não profissional, sem prejuízo do poder de o empregador fixar regras de utilização dos meios de comunicação na empresa. O Tribunal da Relação do Porto reafirmou-o no acórdão de 09.09.2024, proc. n.º 3958/21.2T8VNG.P1. A definição prévia, clara e comunicada dessas regras constitui uma condição fundamental para delimitar os poderes de fiscalização do empregador, sem prejuízo da proteção que continua a assistir ao conteúdo das comunicações de natureza pessoal.
Há ainda um limite que raramente é antecipado e que deveria condicionar qualquer decisão de investimento em meios de controlo. Nos termos do artigo 28.º da Lei n.º 58/2019, de 8 de agosto, as imagens gravadas e outros dados registados através de sistemas de vídeo ou de outros meios tecnológicos de vigilância à distância, nos termos do artigo 20.º do Código do Trabalho, só podem ser utilizados no âmbito do processo penal, podendo servir para apuramento de responsabilidade disciplinar na medida em que o sejam nesse âmbito. A aplicação desta regra não tem sido inteiramente linear. O Tribunal da Relação do Porto, no acórdão de 28.11.2022, proc. n.º 6337/21.8T8VNG.P1, entendeu que não é indispensável a existência efetiva de processo criminal, desde que o meio não tenha sido utilizado para controlar o desempenho e estejam em causa factos suscetíveis de relevância criminal. Já a jurisprudência mais recente continua a sublinhar a ligação legal entre a utilização disciplinar desses dados e a finalidade admitida pelo artigo 20.º. Um meio de vigilância pode, por isso, estar licitamente instalado e os dados por ele obtidos permanecer inutilizáveis para controlar o desempenho ou sustentar determinadas imputações disciplinares.
A montante de tudo isto está o Regulamento Geral sobre a Proteção de Dados. Qualquer solução de monitorização exige base de licitude e respeito, designadamente, pelos princípios da finalidade, necessidade, proporcionalidade e minimização. Consoante as características do tratamento, pode ainda ser obrigatória a realização prévia de uma avaliação de impacto sobre a proteção de dados. O Regulamento n.º 798/2018 da Comissão Nacional de Proteção de Dados inclui expressamente entre os tratamentos sujeitos a avaliação de impacto aqueles que permitam rastrear a localização ou o comportamento dos titulares, incluindo trabalhadores, quando tenham como efeito a sua avaliação ou classificação. É neste plano que a Comissão Nacional de Proteção de Dados se pronunciou, nas Orientações sobre o controlo à distância em regime de teletrabalho, de 17 de abril de 2020, considerando inadmissíveis as soluções de software que, para além do registo dos tempos de trabalho, captam imagem do ambiente de trabalho, registam páginas visitadas, localização do terminal em tempo real, utilização de rato e teclado, início de acesso a aplicações e tempo despendido em cada tarefa. Convém, porém, situar o documento: foi emitido em contexto pandémico e partia da premissa de que não existia então norma específica sobre controlo à distância em teletrabalho, premissa que caiu com a Lei n.º 83/2021, ao aditar os n.os 4 e 5 do artigo 169.º-A. O juízo material da autoridade mantém-se pertinente, mas não substitui a leitura do regime hoje vigente.
Estas limitações não significam que o empregador fique privado do poder de vigilância e controlo. A própria Comissão Nacional de Proteção de Dados o reafirmou, apontando como vias legítimas a fixação de objetivos, a criação de obrigações de reporte com a periodicidade que o empregador entenda e a realização de reuniões em teleconferência. Quanto ao registo dos tempos de trabalho, admitiu excecionalmente, na falta de ferramentas específicas desenhadas para essa finalidade, a imposição do envio de mensagem de correio eletrónico, SMS ou meio similar, bem como o contacto telefónico ou eletrónico do empregador, para controlar a disponibilidade e demonstrar que não foram excedidos os limites máximos do tempo de trabalho. Trata-se de orientação da autoridade de controlo, não de norma legal, e o seu enquadramento tem hoje de ser feito à luz do artigo 169.º-A e do dever de abstenção de contacto no período de descanso, consagrado no artigo 199.º-A.
Verifica-se, portanto, que o teletrabalho não esvazia o poder de controlo e vigilância do empregador. Muda-lhe os instrumentos e agrava-lhe as condições de exercício, porque o local da prestação pode passar a ser a esfera doméstica do trabalhador. Nada permite que o exercício de funções à distância justifique, por si só, uma ingerência acrescida nessa esfera.
Ficam duas questões em aberto. A primeira é se a proibição de captura e utilização de imagem, som, escrita e histórico vale apenas no quadro da visita ao domicílio ou em todo o controlo do teletrabalhador. A segunda é se um regime que fixa deveres de proporcionalidade e transparência sem lhes associar, no próprio artigo 169.º-A, sanção contraordenacional específica oferece à empresa a segurança jurídica de que ela precisa para desenhar as suas políticas internas. Enquanto ambas persistirem, a postura prudente do empregador não é escolher a ferramenta mais completa; é documentar a finalidade, informar previamente, minimizar a recolha e verificar, antes de instalar qualquer solução, se a prova que pretende obter poderá ser licitamente utilizada.
Diogo Saramago Ferreira
Gabriela Cavalcanti
