Setembro marca o regresso às aulas e, com ele, uma dificuldade conhecida de muitas famílias – e também dos departamentos de Recursos Humanos -, uma vez que o horário de trabalho nem sempre é compatível com o horário da escola ou da creche dos filhos.
Imagine-se um trabalhador integrado num regime de turnos que pode terminar às 20h00 ou às 22h00, mas que necessita de ir buscar o filho à escola até às 18h00. Ou um trabalhador que, com o início do ano letivo, pede à empresa para passar a trabalhar exclusivamente entre as 8h00 e as 17h00.
A questão surge de imediato: está a empresa obrigada a aceitar?
A resposta não é simplesmente “sim” ou “não”. O Código do Trabalho estabelece mecanismos destinados a assegurar a conciliação entre a vida profissional e familiar. Isso não significa, porém, que um trabalhador com filhos possa determinar unilateralmente o horário que pretende cumprir. Mas também não permite que a empresa recuse um pedido desta natureza apenas porque este dificulta a organização das escalas.
É neste equilíbrio que assume particular importância o regime do horário flexível para trabalhador com responsabilidades familiares, previsto nos artigos 56.º e 57.º do Código do Trabalho.
Quem pode pedir um horário flexível?
Nos termos do artigo 56.º do Código do Trabalho, o trabalhador com filho menor de 12 anos ou, independentemente da idade, com filho com deficiência ou doença crónica, que com ele viva em comunhão de mesa e habitação, tem direito a trabalhar em regime de horário flexível, podendo esse direito ser exercido por qualquer dos progenitores ou por ambos.
Importa, contudo, esclarecer que não é o horário da escola que, por si só, confere este direito. O início das aulas pode explicar a necessidade de recorrer ao regime, mas são os pressupostos previstos no artigo 56.º que determinam se o trabalhador poderá dele beneficiar.
Horário flexível significa que o trabalhador escolhe o seu horário?
Não propriamente. Nos termos do artigo 56.º, horário flexível é aquele em que o trabalhador pode escolher, dentro de determinados limites, as horas de início e de termo do período normal de trabalho diário. Continua, contudo, a competir à entidade empregadora elaborar o horário, dentro dos parâmetros legalmente estabelecidos.
Assim, horário flexível não significa um direito irrestrito de o trabalhador escolher o seu horário. Mas também não significa que um pedido seja automaticamente inválido por indicar uma determinada amplitude horária.
A CITE (Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego) e parte da jurisprudência têm adotado uma interpretação ampla deste regime, admitindo, em determinadas circunstâncias, pedidos que delimitam períodos de prestação de trabalho e, inclusivamente, dias de descanso, desde que relacionados com a necessidade de conciliação entre a atividade profissional e as responsabilidades familiares. A jurisprudência não foi, contudo, uniforme sobre esta matéria.
Por isso, perante um pedido como “preciso de terminar o meu trabalho até às 17h00 para conseguir ir buscar o meu filho à escola”, a empresa não deverá concluir, sem mais, que o trabalhador está simplesmente a impor o seu horário.
Será, assim, necessário analisar o conteúdo concreto do pedido e as circunstâncias em que é apresentado.
Como funciona o pedido?
O procedimento encontra-se previsto no artigo 57.º do Código do Trabalho. O trabalhador deve apresentar o pedido por escrito e com 30 dias de antecedência, indicando, nomeadamente, o período durante o qual pretende beneficiar do regime e declarando que o menor vive consigo em comunhão de mesa e habitação.
Recebido o pedido, a entidade empregadora dispõe de 20 dias para comunicar, por escrito, a sua decisão. Se pretender recusá-lo, deve indicar os respetivos fundamentos, podendo o trabalhador pronunciar-se, por escrito, no prazo de cinco dias. Nos cinco dias seguintes ao termo desse prazo, o processo deverá ser remetido à CITE, para emissão de parecer prévio.
A CITE dispõe, por sua vez, de 30 dias para emitir e notificar o seu parecer. Se não o fizer, o parecer considera-se favorável à intenção de recusa da entidade empregadora.
No entanto, se o parecer for desfavorável à recusa, a empresa apenas poderá recusar o pedido após decisão judicial que reconheça a existência de motivo justificativo.
Há, porém, um aspeto particularmente importante para as empresas: o incumprimento do procedimento pode determinar a aceitação do pedido nos seus precisos termos. Isso poderá acontecer, designadamente se a entidade empregadora não comunicar tempestivamente a intenção de recusa, não remeter o processo à CITE dentro do prazo legal ou não comunicar a decisão final ao trabalhador nos cinco dias subsequentes à notificação do parecer da CITE ou ao termo do respetivo prazo de emissão.
Ou seja, um pedido que poderia ter fundamento para ser recusado pode acabar por se considerar aceite pelo simples incumprimento dos prazos legalmente previstos.
A empresa pode recusar?
Pode, mas a lei limita os fundamentos de recusa. Nos termos do artigo 57.º, n.º 2, esta apenas pode assentar em exigências imperiosas do funcionamento da empresa ou na impossibilidade de substituir o trabalhador, quando este seja indispensável.
Não será, portanto, suficiente afirmar genericamente que o horário pretendido “prejudica as escalas”, “não é compatível com as necessidades do serviço” ou “sobrecarrega os restantes trabalhadores”. A empresa deverá concretizar e demonstrar por que razão aquele horário compromete efetivamente o seu funcionamento.
Poderão assumir relevância, por exemplo, a dimensão e composição da equipa, a necessidade de assegurar um número mínimo de trabalhadores em determinadas faixas horárias, a inexistência de trabalhadores com as qualificações necessárias ou a impossibilidade de redistribuir os turnos.
Mapas de horários, escalas ou outros elementos relativos à organização da equipa podem, por isso, ser importantes para sustentar uma eventual intenção de recusa.
Em suma, uma dificuldade de gestão não corresponde, por si só, a uma exigência imperiosa do funcionamento da empresa.
Afinal, o horário da escola prevalece sobre o horário da empresa?
Não automaticamente. O horário escolar do filho não confere ao trabalhador um direito absoluto de impor à empresa o horário que melhor se adapta à sua vida familiar.
Mas também não pode ser ignorado quando estejam preenchidos os pressupostos legais para o exercício do direito a horário flexível.
Os artigos 56.º e 57.º do Código do Trabalho procuram precisamente compatibilizar dois interesses. Por um lado, o direito do trabalhador à conciliação da atividade profissional com a vida familiar e, por outro, a necessidade da empresa de organizar e assegurar o funcionamento da sua atividade.
Por isso, perante um pedido desta natureza, talvez a primeira pergunta não deva ser “podemos recusá-lo?”, mas antes: “Estamos perante um pedido enquadrável no regime de horário flexível? Estão preenchidos os requisitos legais? E, caso a sua aplicação seja incompatível com o funcionamento da empresa, conseguimos demonstrar concretamente porquê?”
Porque, nesta matéria, a fundamentação é essencial, mas o cumprimento dos prazos e do procedimento pode ser igualmente decisivo.
João Rocha da Silva
