O Acórdão da Relação de ora em análise constitui um contributo relevante para a reflexão em torno de dois temas centrais no âmbito do direito disciplinar laboral: (i) a caducidade do direito de aplicação da sanção disciplinar e (ii) os efeitos jurídico-laborais decorrentes da transmissão de unidade económica, em particular no que concerne à continuidade e validade de procedimentos disciplinares em curso.
O litígio subjacente foi proposto em tribunal por um trabalhador que, prestando inicialmente funções para determinada entidade empregadora, veio a ser transferido para uma nova empresa na sequência de transmissão de unidade económica que ocorreu em 1 de julho de 2024, passando esta última a assumir a posição de empregadora. No entanto, sob este decorria, um procedimento disciplinar, iniciado pela entidade transmitente, que, de acordo com os trâmites processuais, culminou já sob a esfera jurídica da entidade adquirente, tendo esta aplicado a sanção disciplinar mais gravosa de despedimento com invocação de justa causa.
Essencialmente, o litígio centrou-se na análise da aplicabilidade do regime da caducidade da decisão disciplinar, prevista no artigo 357.º, n.º 1, do Código do Trabalho, segundo o qual o empregador dispõe de 30 dias, após a conclusão das diligências instrutórias ou decorrido o prazo de resposta à nota de culpa, para proferir decisão final, sob pena de extinção do direito de aplicar a sanção disciplinar. No caso concreto, a nota de culpa fora notificada ao trabalhador em 7 de junho de 2024, tendo o prazo para resposta terminado em 24 de junho. Todavia, a decisão final de despedimento pela empregadora apenas veio a ser proferida em 31 de julho, ultrapassando largamente o prazo legal.
Por outro lado, a empregadora (adquirente) argumentou em tribunal que o termo inicial da contagem apenas se verificaria com a data efetiva da transmissão da unidade económica, ou, subsidiariamente, que os atos de ratificação do procedimento realizados após a transmissão constituiriam evento relevante para efeitos de suspensão, interrupção ou renovação do prazo. Porém, o Tribunal da Relação de Lisboa afastou tais argumentos, reafirmando a natureza perentória do prazo de caducidade estipulado no artigo 357.º, n.º 1, e a inexistência de qualquer mecanismo legal que permita suspender ou interromper a sua contagem em virtude de alteração subjetiva do empregador.
Ao abrigo do artigo 285.º do Código do Trabalho, a entidade adquirente sucede integralmente na posição contratual e processual da entidade transmitente, assumindo o procedimento disciplinar no estado em que o mesmo se encontra, com todos os ónus e prazos que sobre estas recaíam, sem faculdade de reabertura, reinício ou renovação da contagem por via de atos formais de ratificação.
Sublinhou ainda o tribunal que os atos de comunicação e ratificação não configuram diligências instrutórias para efeitos do artigo 357.º, n.º 2, que estabelece que o prazo dos 30 dias para proferir a decisão iniciam a sua contagem a partir da data da conclusão da última diligência de instrução, por não visarem a descoberta da verdade material nem a averiguação dos factos imputados. Considerou serem meros atos administrativos internos, destituídos de relevância para o faseamento processual, sem interferência no termo do prazo para decisão.
Esta decisão reveste particular importância por duas ordens de razões. Em primeiro lugar, reforça o princípio da celeridade processual e da segurança jurídica no âmbito disciplinar laboral, impedindo que o procedimento se estenda indefinidamente em detrimento do valor constitucional da segurança no emprego consagrado no artigo 53.º da Constituição. Em segundo lugar, clarifica o alcance da transmissão de unidade económica no plano do poder disciplinar: que, embora produza uma substituição subjetiva do empregador, não altera o objeto, o estado processual nem a caducidade dos prazos em curso, verificando-se uma sucessão em continuidade e não uma renovação procedimental.
O acórdão em apreço revela-se, assim, um marco interpretativo de relevância prática crescente, num cenário geral em que reestruturações empresariais e transmissões de estabelecimentos se intensificam e são cada vez mais frequentes. Resta, todavia, questionar se o regime vigente responde adequadamente às especificidades organizacionais de grandes grupos económicos e às dinâmicas processuais complexas que a sucessão de empregadores pode implicar, ou se, pelo contrário, será de ponderar uma evolução legislativa que preveja mecanismos flexíveis de manutenção, suspensão ou renovação de prazos disciplinares em contextos de transmissão. A resposta, e as suas implicações, continuam abertas ao debate.
Estaremos atentos à jurisprudência neste tema.
Filipa Lopes Galvão
Carolina Caldeira Fernandes
