O contrato de trabalho constitui, genética e intrinsecamente, um contrato de execução continuada e com duração tendencialmente indeterminada, pelo que se revelou necessária a previsão de mecanismos contratuais que permitissem ao trabalhador e ao empregador fazer cessar o seu contrato de trabalho.
Para esse efeito, o legislador português consagrou nos Artigos 343º e ss. do Código do Trabalho – doravante, CT –, um conjunto de institutos que permitem, precisamente, a desvinculação de cada uma das partes.
Na perspetiva do trabalhador, o Código do Trabalho prevê duas modalidades de cessação do contrato de trabalho: a resolução e a denúncia.
Estruturalmente, tanto a resolução como a denúncia consubstanciam declarações negociais unilaterais, proferidas pelo trabalhador, através das quais este comunica ao empregador a sua intenção de cessar o vínculo laboral, independentemente do consentimento deste último.
No entanto, ainda que estruturalmente semelhantes, a verdade é que os dois institutos apresentam especificidades próprias que justificam a sua distinção.
A denúncia do contrato de trabalho, também designada de rescisão com aviso prévio, – regulada nos Artigos 400º e ss. do CT – permite a desvinculação do contrato de trabalho pelo trabalhador sem a apresentação de qualquer motivo justificativo. Trata-se, portanto, de uma denúncia de exercício livre, i.e., denúncia ad nutum ou ad libitum.[1]
Não obstante, a liberdade de cessação contratual da denúncia não é absoluta, exigindo-se o cumprimento de um aviso prévio. De facto, a lei impõe ao trabalhador que comunique a sua intenção de denunciar o contrato de trabalho ao empregador com uma antecedência mínima de 30 ou 60 dias, sob pena de ficar obrigado a indemnizar a entidade patronal (vide Artigo 400º/1 do CT).
A segunda modalidade de cessação do contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador é a resolução do contrato de trabalho, também designada de rescisão com justa causa, que se encontra prevista nos Artigos 394º e ss. do CT.
A resolução, ao contrário da denúncia, permite ao trabalhador proceder à desvinculação imediata do contrato, mas apenas em situações especialmente graves em que a manutenção do contrato se deva considerar inexigível e insustentável.
É precisamente pelo facto de a resolução ter subjacente o efeito extintivo imediato do contrato de trabalho que o Código do Trabalho, no seu Artigo 394º/1, faz depender a resolução da invocação e subsequente demonstração pelo trabalhador de um motivo justificativo que a lei qualifique como justa causa.
Assim, para todos os efeitos, é com a justa causa que o trabalhador adquire o direito potestativo e facultativo de proceder à desvinculação contratual de forma imediata.
No essencial, e ao contrário da denúncia – que se caracteriza por ser discricionária e de exercício livre –, a resolução é necessariamente vinculada e carece de fundamentação. Nesse sentido, para ser exercida de forma lícita é necessário que o trabalhador, mediante declaração escrita e devidamente fundamentada, invoque e comprove a verificação de um motivo previsto na lei que legitime a cessação do contrato de trabalho.
Uma vez delineadas as principais diferenças entre os regimes jurídicos dos dois institutos, cumpre proceder à análise do tema central do presente artigo, que incide sobre o conceito-chave de justa causa, no âmbito da resolução do contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador.
A justa causa é, por definição, um conceito indeterminado e subjetivo, pelo que carece, impreterivelmente, de uma concretização. No entanto, o legislador não definiu expressamente justa causa, nem estabeleceu um critério definidor da mesma para efeitos de resolução do contrato.
Na verdade, o Código limitou-se a estabelecer, nos números 2 e 3 do Artigo 394º[2], uma enumeração ou elenco de situações suscetíveis de constituir justa causa para efeitos do instituto da resolução do contrato de trabalho.
Apesar disso, tem sido entendimento firme da Doutrina[3] e Jurisprudência que o mero preenchimento dos números 2 e 3 do referido preceito não é suficiente para a qualificação jurídica de uma conduta como justa causa, pelo que a apreciação desta deve, grosso modo, ser reconduzida à inexigibilidade e à insubsistência da manutenção laboral (requisito previsto no Artigo 351º/1 para o despedimento).
Ora, tendo em conta que a apreciação da justa causa depende, impreterivelmente, de uma avaliação casuística relativamente à possibilidade de uma conduta tornar a relação laboral insustentável, o legislador, na tentativa de auxiliar o intérprete-aplicador do direito, determinou no Artigo 394º/4 do CT como é que esta apreciação deve ser formulada. Para esse efeito, o preceito remete, com as necessárias adaptações, para o Artigo 351º/3, relativo à apreciação da justa causa de despedimento por facto imputável ao trabalhador.
Desta forma, tendo por base a remissão do preceito para o Artigo 351º/3, na apreciação da justa causa de resolução deve atender-se ao “quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do trabalhador, ao carácter das relações entre este e o empregador e às demais circunstâncias relevantes”.[4]
Contudo, e ainda que a aproximação pelo Código seja notória, coloca-se a questão de saber se a remissão para o Artigo 351º/3 é, de facto, adequada.
Mais concretamente, discute-se se a remissão legal para a justa causa de despedimento deve representar uma equiparação ou paralelismo ou se, pelo contrário, é necessário existir uma adaptação porque as diferenças do despedimento para a resolução assim o justificam.
Quanto a esta questão, não existe, entre nós, uniformidade nem na Doutrina nem na Jurisprudência, pelo que passaremos a enunciar aquelas que têm sido as duas principais orientações defendidas.
Por um lado, um setor da Doutrina e da Jurisprudência tem defendido que a remissão legal não deve nem pode ser concebida como uma equiparação ou paralelismo propriamente dito, dado que a resolução do contrato e o despedimento por facto imputável ao trabalhador constituem realidades jurídicas distintas.
O principal e decisivo argumento invocado por este setor da Doutrina e Jurisprudência assenta no entendimento de que o despedimento constitui apenas uma, entre as várias, sanções disciplinares conservatórias na disposição do empregador (a última ratio), ao contrário do trabalhador que, em regra, não dispõe de mecanismos alternativos com exceção da resolução.[5]
Em sentido oposto, uma outra corrente[6], de menor expressão na Jurisprudência[7], entende que a remissão para a apreciação da justa causa de despedimento representa uma espécie de equiparação, paralelismo ou regime simétrico com esta.
No fundo, para este setor doutrinário e jurisprudencial a justa causa de resolução deve ser apreciada com o mesmo rigor e em moldes idênticos aos estabelecidos para o despedimento por facto imputável ao trabalhador. No fundo, a apreciação da justa causa funciona como uma conceção bilateral e recíproca, aplicável tanto para a resolução do contrato de trabalho como para o despedimento por facto imputável ao trabalhador.
Apesar de reconhecermos pertinência aos argumentos defendidos pela orientação minoritária, acompanhamos aquele que tem sido entendimento maioritariamente acolhido pela Doutrina e Jurisprudência dos nossos Tribunais Superiores.
De facto, importa ter presente que o trabalhador não dispõe de um conjunto tão amplo e diversificado de alternativas de reação à resolução como o empregador, que, pelo contrário, dispõe de uma multiplicidade de sanções disciplinares.
Assim, atendendo às diferenças substanciais e notórias entre o regime jurídico da resolução e do despedimento disciplinar fica evidente que a justa causa não pode ser apreciada de uma forma unívoca e simétrica.
Pelo contrário, o intérprete-aplicador do direito, aquando da averiguação casuística do conceito de justa causa na resolução, tem de ponderar o preenchimento da justa causa mediante uma análise mais cuidadosa e prudente, isto é, menos exigente do que a prevista para o despedimento disciplinar, tendo em conta as especificidades e características diferenciadoras daquela.
Maria Carlota Gonçalves
[1] O carácter livre da denúncia visa, essencialmente, salvaguardar o princípio constitucional da liberdade de trabalho, nos termos do qual o trabalhador não pode ser forçado a exercer funções contra a sua vontade.
[2] Os referidos preceitos procedem, ainda, à distinção entre duas categorias de justa causa, comummente designadas, na Doutrina e Jurisprudência, de justa causa subjetiva e justa causa objetiva.
[3] Senhores Professores Joana Vasconcelos, João Leal Amado, Maria do Rosário Palma Ramalho, Monteiro Fernandes e Pedro Romano Martinez.
[4] Cfr. Acórdão do TRC, de 10.02.2011 (Azevedo Mendes), nº de processo 1022/09.1TTCBR.C1, in www.dgsi.pt.
[5] AMADO, João Leal, 2014, “Contrato de Trabalho”, Coimbra Editora, Coimbra, p.448 e ss; FERNANDES, António Monteiro, 2017, “Resolução do contrato de trabalho por mora da retribuição – prazos e presunções de culpa”, in Prontuário do Direito do Trabalho, pp. 59 e ss; FERNANDES, António Monteiro, 2020, “Direito do Trabalho”, 20 ed., Almedina, Coimbra, pp. 673 e ss. Em sentido idêntico, Acórdão do TRP, de 03.06.2024 (Germana Ferreira Lopes), n.º de processo 3378/21.9T8MAI.P1; Acórdão do STJ, de 04.07.2018 (António Leones Dantas), n.º de processo 14383/16.7T8PRT.P1.S1.
[6] VASCONCELOS, Joana, 2017, “Anotação ao artigo 394”, in Código do Trabalho Anotado, 11 ed., Almedina, Coimbra, pp. 899 e ss; MARTINEZ, Pedro Romano, 2023, “Cessação do Contrato”, 3 ed., Almedina, Coimbra, p. 483 e ss.
[7] Acórdão do STJ, de 14.07.2016 (Pinto Hespanhol), n.º de processo 1085/15.08VNF.G1.S1; Acórdão do STJ, de 14.01.2016 (Pinto Hespanhol), n.º de processo 529/13.0TTOAZ.P1.S1.
