Há decisões que, perante um alerta vermelho, parecem tão evidentes que quase dispensam explicação. Se as autoridades recomendam evitar deslocações por causa de chuvas intensas, cheias, incêndios ou outras situações de risco, permitir que os trabalhadores prestem a sua atividade a partir de casa poderá ser a solução mais prudente.
O problema é que, no Direito do Trabalho, até o bom senso pode precisar de ser reduzido a escrito.
O Código do Trabalho estabelece que a implementação do regime de teletrabalho depende sempre de acordo escrito. Esse acordo pode constar do contrato de trabalho inicial ou ser celebrado posteriormente, de forma autónoma, mas pressupõe uma manifestação de vontade de ambas as partes.
Ora, não existe uma modalidade autónoma denominada “teletrabalho de emergência”. A expressão poderá ser útil para descrever uma necessidade prática e urgente, mas não elimina, por si só, as exigências aplicáveis ao teletrabalho.
Imagine-se, então, que, perante uma previsão de condições meteorológicas adversas, o empregador envia a seguinte mensagem:
“Face ao alerta vermelho emitido para amanhã, poderão trabalhar a partir de casa. Confirmem, por favor.”
O trabalhador reage à aludida mensagem o seguinte singelo emoji: 👍.
À partida, tendo em conta o emoji utilizado, da formulação da mensagem e do contexto em que a resposta foi dada, poderá admitir-se que existe uma aceitação. Um polegar levantado, enviado em resposta a um pedido expresso de confirmação, será normalmente interpretável como “sim”, “concordo” ou “aceito”.
O facto de a resposta assumir a forma de um emoji não a torna juridicamente irrelevante. Afinal, as declarações negociais não têm de ser compostas por frases longas, vírgulas estrategicamente colocadas e expressões como “para os devidos e legais efeitos”. A vontade também pode ser manifestada através de comportamentos, símbolos ou outras formas de comunicação que permitam compreender o sentido que o seu autor pretendeu transmitir.
Facto é que o emoji não tem um significado jurídico tabelado, mas também este significado universal para cada emoji não existe fora do Direito.
Se o empregador pergunta claramente se o trabalhador aceita prestar teletrabalho no dia seguinte e este responde com um 👍, haverá razões para considerar que a resposta exprime concordância.
Diferente seria o caso de uma mensagem meramente informativa, à qual o trabalhador responde com o mesmo símbolo. Aí, o emoji poderia significar apenas “recebido” ou “tomei conhecimento”.
Em suma, o contexto continua a mandar, pelo menos enquanto o Direito ainda não dispuser de um dicionário oficial segundo o qual 👍 significa “aceito”, 👀 significa “estou a analisar” e 😂 a interpretação de uma dada mensagem como discurso não sério.
Mas, mesmo admitindo que o emoji representa uma aceitação, permanece uma questão mais difícil: existe um acordo de teletrabalho completo?
Aceitar uma proposta não significa necessariamente que o acordo celebrado contenha tudo o que a lei exige. O emoji poderá demonstrar que o trabalhador disse “sim”. Não consegue, porém, preencher aquilo que a proposta deixou por dizer.
Nos termos do art. 166.º do Código do Trabalho, o acordo deve definir o regime de permanência ou de alternância entre períodos de trabalho à distância e de trabalho presencial. Deve conter, entre outros, a identificação, as assinaturas e o domicílio ou sede das partes, o local onde o trabalhador realizará habitualmente a sua atividade, o período normal de trabalho diário e semanal, o horário e o modo de concretização dos contactos presenciais.
A simples mensagem “amanhã poderão trabalhar a partir de casa” não contém, em princípio, todos estes elementos. Poderá permitir identificar o dia em causa e uma autorização genérica para trabalhar à distância, mas continuará a deixar várias questões em aberto.
Desde logo, qual é concretamente o local de trabalho?
A expressão “a partir de casa” parece suficientemente clara até se perceber que o trabalhador poderá estar na sua residência habitual, numa segunda habitação, em casa de familiares ou noutro local nunca comunicado à empresa. Esta questão assume particular importância porque o local previsto no acordo de teletrabalho é considerado, para todos os efeitos legais, o local de trabalho. A alteração desse local também depende de acordo escrito com o empregador.
Depois, qual é o horário aplicável? Mantém-se o horário normal? Existem regras específicas quanto à disponibilidade do trabalhador? Que equipamentos serão utilizados?
O polegar levantado poderá valer como aceitação da mensagem recebida, mas não poderá acrescentar à mensagem cláusulas que dela não constavam.
A conclusão poderá ser diferente quando já exista um acordo de teletrabalho devidamente celebrado.
Se o trabalhador estiver abrangido por um acordo que identifique o local de trabalho, estabeleça as condições da prestação à distância e permita a realização de dias adicionais de teletrabalho em situações de força maior, alertas da Proteção Civil, interrupções dos transportes ou outros riscos relevantes, a mensagem do empregador poderá limitar-se a ativar uma solução que as partes já regularam.
Nesse cenário, a comunicação “amanhã poderão trabalhar a partir de casa” não pretende criar, em poucas palavras, um regime completo de teletrabalho. Apenas concretiza, para um determinado dia, uma possibilidade previamente acordada. A resposta através de um emoji poderá então ser suficiente para confirmar que o trabalhador tomou conhecimento e aceita a aplicação dessa possibilidade.
Também poderá existir um acordo escrito suficientemente completo quando a mensagem do empregador remeta expressamente para as condições do acordo de teletrabalho já existente. Por exemplo:
“Na sequência do alerta vermelho, propomos que amanhã preste a sua atividade em teletrabalho, na morada indicada no acordo celebrado em 01.07.2026, mantendo-se todas as restantes condições nele previstas. Confirma a sua aceitação?”
Neste caso, um 👍 terá um objeto bastante mais definido. O trabalhador não estará apenas a concordar em “ficar em casa”. Estará a aceitar uma proposta concreta, integrada por condições anteriormente fixadas e expressamente identificadas.
Não obstante tudo isto, importa realçar que o art. 166.º, n.º 5, do Código do Trabalho estabelece que a forma escrita é exigida apenas para prova da estipulação do regime de teletrabalho. Esta solução poderá conferir relevância a uma troca de mensagens eletrónicas, desde que seja possível demonstrar, de forma suficientemente segura, o conteúdo da proposta e a aceitação do trabalhador.
Porém, a circunstância de a forma escrita ter uma finalidade probatória não torna dispensáveis os elementos que a lei manda incluir no acordo. Uma coisa é saber se as partes acordaram alguma coisa. Outra, bem diferente, é conseguir provar o conteúdo completo do acordo e verificar se este regula adequadamente o teletrabalho.
A distinção poderá adquirir especial relevância se ocorrer um acidente de trabalho nesse dia.
A vulgarmente conhecida por Lei dos Acidentes de Trabalho, i.e., Lei n.º 98/2009, de 4 de setembro, considera acidente de trabalho aquele que ocorre no local e no tempo de trabalho e produz, direta ou indiretamente, lesão corporal, perturbação funcional ou doença de que resulte redução da capacidade de trabalho ou de ganho, ou a morte. No caso do teletrabalho, considera-se local de trabalho aquele que conste do respetivo acordo.
Por conseguinte, se o trabalhador sofrer, por exemplo, uma queda, a inexistência de um acordo escrito completo poderá criar dificuldades adicionais. Poderá ser necessário determinar se o trabalho à distância tinha sido efetivamente acordado, qual era o local autorizado, se o acidente ocorreu no tempo de trabalho e se existia uma relação funcional entre o evento e a atividade profissional.
A falta ou insuficiência do acordo não significa automaticamente que o evento deixe de constituir um acidente de trabalho. Também não permite concluir, sem mais, que a seguradora fica desobrigada ou que o empregador terá necessariamente de suportar diretamente todas as prestações decorrentes do sinistro.
Essa análise dependerá das circunstâncias concretas, do conteúdo das comunicações, do local onde ocorreu o acidente, da ligação do evento à atividade profissional, das condições da apólice e da informação prestada à seguradora.
Contudo, se o acidente ocorrer num local que não consta de qualquer acordo, ou que nunca foi comunicado à empresa ou à seguradora, poderá surgir uma discussão sobre a extensão da cobertura do seguro e sobre uma eventual responsabilidade do empregador pelas prestações que não se encontrem validamente transferidas.
É precisamente este o risco jurídico das soluções excessivamente informais: uma decisão materialmente prudente pode gerar uma considerável incerteza documental. E uma situação que deveria começar com assistência médica poderá acabar numa longa troca de correspondência entre o trabalhador, o empregador, a seguradora e os respetivos advogados. E de uma coisa poderemos ter a certeza… ao contrário do que ocorreu anteriormente, nesta fase, é pouco provável que alguém responda apenas com um emoji.
A recomendação das autoridades para evitar deslocações, ou a autorização concedida pelo empregador para trabalhar a partir de casa, pode ser inteiramente adequada no plano material, não obstante, deverá ser complementada com a respetiva conformidade legal.
Assim, o verdadeiro problema não estará, portanto, em saber se o trabalhador respondeu com palavras, com uma assinatura ou com um 👍. Estará em saber se a mensagem a que respondeu continha, diretamente ou por remissão para um acordo anterior, os elementos necessários para formar um acordo de teletrabalho suficientemente completo.
Perante um alerta vermelho, mandar os trabalhadores para casa poderá ser a decisão certa. Convém apenas assegurar que, além do guarda-chuva, também existe um acordo suficientemente impermeável. O emoji pode confirmar o “sim”; já não consegue escrever sozinho tudo o que ficou por acordar.
