A subtração ou o desvio de bens do empregador ou de terceiros (v.g. de um cliente) constitui justa causa de despedimento ou é necessário apurar o respetivo valor?
Salvo melhor opinião, a jurisprudência portuguesa é, neste ponto, pacífica. Segundo o STJ, pelo menos desde 1991, o furto ou o desvio de bens do empregador constitui, habitualmente, justa causa de despedimento independentemente do valor económico do bem subtraído.
As dificuldades surgem no que toca aos meios de prova.
A razão desta linha jurisprudencial assenta na ideia de que a subtração ou o desvio de bens viola os deveres de boa fé, nomeadamente de lealdade, de proteção e de agir honestamente, que são o substrato de qualquer relação de confiança e, em particular, da relação jurídico-laboral (arts. 126.º, n.º 1, e 128.º, n.º 1, al. f), do Código do Trabalho). De referir que a lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa (art. 351.º, n.º 2, al. e), do CT) é um dos casos – mas não é o único – que permite preencher o conceito de justa causa de despedimento. O critério decisivo consiste na inexigibilidade da manutenção do contrato de trabalho (art. 351.º, n.º 1, do CT).
No caso da subtração ou do desvio de bens está em causa a confiança que deve presidir à relação laboral e não apenas o prejuízo patrimonial do empregador, que pode ser mínimo ou socialmente pouco relevante. Assim, tradicionalmente, o valor do bem é irrelevante.
Vejamos alguns casos:
a) Ac. TRC 26.01.2024 (Paula Maria Roberto), proc. n.º 869/22.8T8GRD.C1: (i) a relação de trabalho tem uma forte componente fiduciária; (ii) no sector bancário a componente da confiança encontra igualmente respaldo no art. 74.º do Regime Geral das Instituições de Crédito e Sociedades Financeiras; (iii) a trabalhadora tinha a categoria profissional de gestor de clientes de uma instituição bancária; (iv) o ato de associar um cartão de fidelização de um supermercado a contas de clientes, na sequência do qual foram emitidas e rebatidos cinco “vouchers” no valor total de € 160,00 e dos quais se apropriou indevidamente constitui justa causa de despedimento;
b) Ac. STJ 29.01.2025 (Mário Belo Morgado) proc. n.º 1442/23.9T8STR.E1.S1: (i) caso de furto no local de trabalho comprovado através de meios de videovigilância; (ii) STJ determinou a remessa dos autos à Segunda Instância, isto sem prejuízo de esta solicitar, se necessário, à Primeira Instância que proceda a novo (complementar) julgamento, com o objetivo de apurar os seguintes factos e circunstâncias: “1) À data dos factos imputados à trabalhadora na nota de culpa, o sistema de videovigilância encontrava-se efetivamente sinalizado? 2) Exatamente com quantos painéis e qual a respetiva localização? 3) Qual a sua simbologia e teor preciso de todos os seus dizeres?”; (iii) esta decisão reforça a ideia de admissibilidade de utilização das imagens de videovigilância, embora deverá ser identificada a finalidade, se a infração está abrangida por essa finalidade e se a utilização dos meios de vigilância à distância é proporcional (necessário, adequado e não excessivo);
c) Ac. TRP 19.10.2015 (Rui Penha), proc. n.º 402/14.5TTVNG.P1: (i) “não faz sentido que o trabalhador possa ser criminalmente punido por crime praticado no local e tempo de trabalho com base no recurso às imagens de sistema de videovigilância; mas estas não possam já simultaneamente ser utilizadas para que o mesmo seja disciplinarmente punido pelos mesmos factos”; (ii) ainda que a prova através de meios de videovigilância seja declarada inadmissível, o processo disciplinar não é automaticamente nulo, porquanto deve prosseguir com os demais meios probatórios; (iii) “a declaração confessória emitida pela Trabalhadora na resposta à nota de culpa, efectuada directamente à Empregadora através de documento particular, tem força probatória plena”.
Entre outras, colocam-se as seguintes questões:
a) O RGPD e a respetiva Lei de Execução alteraram o critério de admissibilidade das imagens de videovigilância como meio de prova em contexto disciplinar? Em que medida?
b) A confissão prestada na resposta à nota de culpa tem valor probatório. Contudo, o trabalhador pode alegar e provar, por exemplo, vícios da vontade?
c) Existe independência pura do processo disciplinar em relação ao processo penal? Pode ocorrer absolvição da prática do crime e manutenção do despedimento com justa causa?
Em suma, por um lado, a subtração ou o desvio de bens torna, em regra, inexigível a manutenção da relação laboral, independentemente da lesão de interesses patrimoniais sérios do empregador. Por outro lado, o recurso à tecnologia para provar os factos imputados ao trabalhador deve ser devidamente ponderado num quadro de crescente regulação da privacidade no trabalho.
David Carvalho Martins
