A determinação da justa causa disciplinar de despedimento, que, em primeira linha, é incumbência do empregador, mas só se torna certa por decisão judicial, constitui uma operação delicada com consequências pesadas, para um ou outro dos protagonistas da relação de trabalho. Se se reconhece a existência de justa causa – e se consegue fazer passar em tribunal essa valoração –, o trabalhador suporta um desastre: fica sem emprego e sem rendimento (nem subsídio de desemprego), para além de possíveis efeitos reputacionais que a situação comporte. Se se despede com invocação de justa causa, e esta vem a ser judicialmente negada, a empresa é atingida por uma verdadeira desgraça: vê-se na eminência de ter que aceitar de volta o trabalhador indesejado, além de compensações e indemnizações legais. Este é o pior golpe que a disciplina laboral pode sofrer numa organização.
Não é que a lei não ajude os empregadores a graduar as reacções aos distintos casos de quebra de disciplina: há, como se sabe, uma tipologia de sanções que permitem evitar o recurso extremo ao despedimento. No entanto, parece verificável uma certa propensão para a adopção da medida mais grave em situações muito diversas em que se considera afectada a autoridade patronal e posta em crise a disciplina da organização. Essa tendência decorre talvez de uma certa desvalorização do critério da justa causa de despedimento, tal como a lei (art. 351º do Código do Trabalho) o formula:” comportamento culposo do trabalhador que (…) torna imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho” – ou seja, um facto que não admita nenhuma outra consequência senão a expulsão do trabalhador.
Nessa apreciação interfere, como é natural, a sensibilidade pessoal do empregador (ou de quem, por ele, tome as decisões disciplinares), e até o sentido de domínio associado à propriedade, mas o legislador aponta em sentido oposto, exigindo um juízo tão objectivo quanto possível (art. 351º, nº 3) e, como se compreende, os tribunais não querem outra coisa.
A delicadeza de que o assunto se reveste – e a operação em filigrana que a determinação da justa causa exige – está bem ilustrada por um recentíssimo acórdão (STJ 18/03/2026 – Pº 19799/22.7T8PRT.P1.S1, relator JÚLIO GOMES), tirado por unanimidade, mas pronunciando-se em sentido contrário ao da Relação do Porto. Vale a pena atentar nos dados de facto apurados:
Um trabalhador resolveu conduzir uma viatura da empresa do exterior para o interior do parque de estacionamento da mesma, apesar de não possuir carta de condução. Ao realizar manobra de marcha-atrás com este veículo, embateu com ele numa parede exterior, tendo provocado danos superficiais naquele.
Ao ouvir o barulho provocado pelo embate, o gerente da empresa foi averiguar o que se tinha passado. O trabalhador, questionado sobre o que se tinha passado, afirmou “bati com a carrinha”. Respondendo a outra pergunta, disse que tinha bebido álcool.
Mais tarde, o mesmo gerente chamou o trabalhador ao seu gabinete para o questionar sobre o seu desempenho durante o mês de agosto, tendo-lhe perguntado “como correu o trabalho, o que fez hoje?”, ao que o A. respondeu aos berros, “não sei, vais ter de perguntar à chefe” acrescentando em tom exaltado “que é que queres? Queres f…..-me a cabeça? São seis e um quarto e o que quero é ir-me embora”.
O trabalhador tinha sido alvo de outro procedimento disciplinar, no âmbito do qual foi sancionado com suspensão por 15 dias, com perda de retribuição e de antiguidade.
O trabalhador padece de doença de ansiedade desde o ano de 2017 e, em virtude dessa doença, estava a ser medicado desde essa data.
A esposa do trabalhador padece de uma doença degenerativa, o que limita quase em absoluto a sua mobilidade e, em consequência, a sua capacidade de trabalho e de ganho.
A filha do trabalhador padece de doença crónica de Crohn, que também limita a sua mobilidade e, em consequência, a sua capacidade de trabalho e de ganho.
Com fundamento nos factos descritos, foi movido contra o trabalhador um processo disciplinar para despedimento, que concluiu pela decisão de decisão com justa causa.
Na decisão de 1ª instância, o despedimento foi declarado ilícito; a Relação do Porto anulou essa decisão, considerando o despedimento justificado e lícito. O Supremo, em recurso de revista deste acórdão, pronunciou-se (por unanimidade) no sentido da ilicitude do despedimento por insuficiência de justificação.
Não se vai reproduzir aqui a argumentação dos Conselheiros. Sugere-se que cada um dos leitores faça o seu exercício de apreciação da situação, tendo em conta os nºs 1 e 3 do art. 351º do Código do Trabalho.
Deixa-se apenas uma nota adicional: à luz deste acórdão, em que medida (se alguma) deve contar para a apreciação da justa causa de despedimento o potencial impacto concreto de tal decisão na esfera pessoal e económica do trabalhador, balanceado com os factores a que alude o citado nº 3?
António Monteiro Fernandes
