A nulidade do contrato de trabalho parece uma questão teórica ou abstrata ou para casos muito pontuais. Cabe, por isso, analisar brevemente dois acórdãos, sobre realidades distintas, mas com uma lógica comum, que podem ajudar a tornar mais claro que o passado não é eliminado pelo Direito.
Nulidade do contrato de trabalho no sector empresarial do Estado
Quais são as consequências da nulidade do contrato de trabalho para o empregador? Segundo o art. 122.º do Código do Trabalho: o contrato declarado nulo ou anulado produz efeitos como válido em relação ao tempo em que foi executado. A invalidade não opera retroativamente e, por isso, o passado fica intacto.
O Ac. STJ 18.03.2026 (Antero Veiga) proc. n.º 14574/22.1T8LSB.L1.S1 cuidou da questão de saber se o disposto no Decreto-Lei de Execução Orçamental (DLEO) de 2019 se aplica nos anos de 2020 e de 2021, na medida em que nesses anos não foram publicados diplomas de execução orçamental. Por outras palavras, as regras relativas à contratação de trabalhadores por pessoas coletivas de direito público e empresas do sector público empresarial estão temporalmente limitadas pela vigência do Orçamento de Estado (OE) cujas normas visa dar execução?
Segundo o Tribunal, estas regras não se limitam “a tornar exequível a previsão da norma do OE”, mas regulam, “de forma substancial, quer o procedimento, quer os requisitos para a admissão da contratação por parte das empresas do setor empresarial do Estado”.
Embora a DLEO tenha uma vocação, por sua natureza, temporária – tal como sucede com o OE respetivo –, tal não impede que possa conter matérias suscetíveis de vigorar para além da vigência da respetiva lei do orçamento.
Assim sendo, após a qualificação do contrato de prestação de serviço como contrato de trabalho, foi declarada a sua nulidade por violação da regras de contratação previstas na DLEO, sem prejuízo de se considerar a produção de efeitos como se o contrato de trabalho válido fosse, até transito em julgado da decisão judicial (art. 122.º, n.os 1 e 2, do CT).
Será que um empregador abrangido por estas regras age em abuso de direito se invocar a nulidade do contrato de trabalho? Não, nomeadamente se não resultar dos autos que o empregador tenha “propositadamente celebrado o contrato com conhecimento da sua nulidade, nem que o tenha mantido ao longo dos anos com esse conhecimento”; mais: não foi apurada qualquer conduta anterior por parte do empregador “no sentido de não invocar a nulidade, nem outros comportamentos suscetíveis de justificar uma expectativa legítima nessa não invocação”.
Em suma, a violação das regras de contratação no setor público determina a nulidade do contrato, mas não elimina os efeitos já produzidos.
Nulidade do contrato de trabalho em regime de comissão de serviço
O contrato de trabalho para exercício de cargo ou funções em regime de comissão de serviço está sujeito a forma escrita, cuja inobservância determina a sua qualificação como contrato de trabalho por tempo indeterminado “comum” (art. 162.º, n.os 2 e 3, do CT).
Segundo o Ac. STJ 04.03.2026 (José Eduardo Sapateiro) proc. n.º 1715/23.0T8CVL.C1.S1, o empregador deve “pagar a retribuição global correspondente às efetivas atribuições e competências laborais executadas pelo trabalhador, durante o período temporal em que tal acontecer e de acordo com as normas legais, convencionais e contratuais aplicáveis, independentemente de nos encontramos face um contrato de comissão de serviço ou a um outro tipo de contrato de trabalho”.
Com efeito, a remuneração deve atender, no caso concreto, ao exercido de funções próprias de Diretora do Serviço de Comunicação, Marketing e Eventos, ainda que o empregador não tivesse observado regras que previam o seu exercício em regime de comissão de serviço, na medida em que a prestação de trabalho correspondente ocorreu, durante vários anos, sem qualquer objeção ou obstáculo por parte do empregador.
Ainda que a comissão de serviço fosse nula por falta de redução a escrito, continuaria a produzir efeitos até à sua declaração de nulidade. Por isso, o trabalhador adquire direito à remuneração correspondente às funções efetivamente exercidas.
No Ac. TRL 25.03.2026 (Susana Silveira) proc. n.º 11728/24.0T8LSB.L1-4, defende-se que se o contrato de trabalho em regime de comissão de serviço não for celebrado por escrito, as funções de direção ou chefia tornam-se permanentes. Por outras palavras, “tudo se passa como se ao trabalhador tivessem sido acometidas novas funções, não podendo a empregadora, ponderando o princípio da irreversibilidade que subjaz à tutela da categoria profissional, determinar-lhe, unilateralmente, o regresso às anteriores tarefas na errónea suposição que aquelas (funções) se inscreviam no dito acordo”. O TRL foi ainda mais assertivo num ponto que pode surpreender: a assinatura posterior de um acordo escrito não sana a invalidade originária, ou seja, não existe convalidação retroativa ao abrigo do art. 125.º, n.º 1, do CT.
Em suma, a atribuição de cargos de chefia ou direção deve ser devidamente ponderada para evitar surpresas futuras.
Estas duas decisões têm uma raiz comum: a nulidade do contrato de trabalho, em qualquer das suas modalidades, não desfaz o passado. O empregador que não formalizou a comissão de serviço, ou que contratou em violação das regras do sector público, não pode invocar esse vício para apagar os direitos já constituídos e, nas situações de comissão de serviço, perde ainda a flexibilidade que esse regime especial lhe conferia para pôr termo às funções ou à relação de trabalho.
A pergunta que cabe fazer em qualquer organização é simples: quantos acordos de comissão de serviço existem sem suporte escrito? E existe consciência de que a assinatura posterior não resolve o problema?
David Carvalho Martins
