Um trabalhador pode prestar atividade a um concorrente do seu empregador? Após a cessação do contrato de trabalho, o trabalhador fica totalmente livre de restrições legais ou convencionais?
O trabalhador deve proceder de boa fé no exercício dos seus direitos e no cumprimento das respetivas obrigações (art. 126.º, n.º 1, do CT). Incluem-se, nesta sede e em termos gerais, deveres de informação, de lealdade e de proteção. Em especial, o trabalhador deve: (i) comparecer ao serviço com assiduidade e pontualidade; (ii) realizar o trabalho com zelo e diligência; (iii) participar de modo diligente em ações de formação profissional; (iv) guardar lealdade ao empregador, nomeadamente não negociando por conta própria ou alheia em concorrência com ele, nem divulgando informações referentes à sua organização, métodos de produção ou negócios (art. 128.º, n.º 1, als. b), c), d) e f), do CT); (v) informar o empregador sobre aspectos relevantes para a prestação da atividade laboral (art. 106.º, n.º 8, do CT).
Estes deveres são aplicáveis durante a vigência do contrato de trabalho por força da lei e a sua violação pode constituir justa causa de despedimento, na medida em que torne inexigível a manutenção da relação de trabalho (art. 351.º, n.os 1, 2, als. c), d), e), m), e n.º 3, do CT). Após a cessação do contrato de trabalho, podem persistir, nomeadamente, deveres de confidencialidade e de não concorrência, mas fundados em acordo das partes, cabendo-lhes definir o sentido, alcance e as consequências das eventuais violações (v.g. cláusula penal).
Vejamos:
a) Ac. TRL 29.04.2026 (Susana Silveira) proc. n.º 2865/25.4T8FNC.L1-4: (i) o comportamento de “trabalhador que adquire bens da sua entidade empregadora a um valor inferior ao seu custo efectivo, usando, em conluio com um seu colega de trabalho, uma etiqueta em que constava um peso do produto inferior ao real” constitui justa causa de despedimento; (ii) a “diferença entre o valor real do produto e o valor pago, ainda que não seja significativo, não é, só por si, suficiente para que se conclua pela desproporcionalidade da sanção, antes se impondo a valoração global da conduta – em si mesma grave e de intenso desvalor – e o seu impacto na relação de confiança que é estruturante do vínculo laboral”; (iii) a confiança gerada pela prestação aparentemente imaculada do trabalhador e pela sua antiguidade – de 28 anos – importa a adopção de comportamentos que não conflituem com a organização e disciplina do empregador, sendo que quanto mais intensa a relação de confiança existente entre as partes – que inequivocamente se solidifica com o tempo – maior é a dificuldade da reposição deste valor em casos cujos contornos o abalam de forma praticamente irreversível”.
A dimensão não concorrencial do dever de lealdade coloca questões distintas:
b) Ac. TRL 11.03.2026 (Carmencita Quadrado) proc. n.º 10573/24.7T8SNT.L1-4: (i) a “licitude da cláusula de exclusividade deve ser averiguada segundo critérios de adequação e proporcionalidade, em função de um sério e legítimo interesse do empregador”; (ii) “[a]o contrário do estabelecido relativamente ao pacto de não concorrência, o Código do Trabalho não consagra a obrigatoriedade de uma compensação económica específica, como contrapartida da cláusula ou pacto de exclusividade e, muito menos, que isso seja uma condição da sua validade; (iii) “[v]iola o dever de lealdade o trabalhador que se encontra vinculado por uma cláusula de exclusividade e exerce outra atividade profissional paralela, servindo-se de equipamentos da empregadora, ocultando-lhe este facto e transmitindo-lhe a falsa ideia de que a outra atividade é exclusiva da esposa”; (iv) a combinação entre um dever de exclusividade contratual e os deveres legais de lealdade reforça a gravidade da infração e é apta a justificar um despedimento com justa causa; todavia, a ausência de um dever de exclusividade não é suficiente para determinar a ilicitude de um despedimento com fundamento na conduta desleal do trabalhador;
c) Ac. TRC 17.11.2017 (Felizardo Paiva) proc. n.º 1019/09.1TTLRA.C1.S1: (i) um delegado comercial de uma empresa do sector das pedras ornamentais, durante a vigência do contrato, passou a trabalhar em simultâneo para uma sociedade concorrente e a desviar clientes para ela; (ii) o despedimento com justa causa foi declarado lícito; (iii) o trabalhador foi também condenado no pagamento de uma indemnização pela violação do pacto de não concorrência pós-laboral; (iv) a aplicação da cláusula penal prevista no pacto de não concorrência depende apenas do incumprimento objetivo por parte do trabalhador, ainda que não tenha sido apurado, no imediato, um dano efetivo ou aferível pelo empregador (cfr. Ac. STJ 2.5.2018 (Ferreira Pinto), proc. n.º 1019/09.1TTLRA.C1.S1);
d) Ac. TRG 11.07.2017 (Alda Martins) proc. n.º 2555/15.6T8VCT.G1: a pós-eficácia do dever de lealdade não pode ter fundamento diverso do pacto regulado no art. 136.º do CT. Por outras palavras, sem pacto de não concorrência, o ex-trabalhador pode prestar a sua atividade para concorrentes, criar empresa concorrente e contactar clientes do ex-empregador, desde que não viole as regras gerais da concorrência desleal;
Cabe colocar as seguintes questões:
a) O estabelecimento de um dever de exclusividade reforça a posição do empregador, mas a sua ausência não fragiliza o dever de lealdade, designadamente na vertente de não concorrência. Contudo, as estipulações das partes para definir atividade concorrente, área geográfica ou, até, as consequências da violação são necessárias ou recomendadas?
b) O desvio de clientela para empresa sem atividade concorrente direta pode violar o dever de lealdade e constituir justa causa de despedimento?
c) A captação de novos clientes para um terceiro, feita com recurso a informação obtida no exercício das funções, viola o dever de lealdade, em particular na vertente de não concorrência?
Em suma, a linha de distinção é clara: durante o contrato, o trabalhador não pode desenvolver ou contribuir para atividade concorrente. O estabelecimento de regras e procedimentos concretizadores do dever de não concorrência não é obrigatório; porém, reforça a possibilidade de defesa da empresa. Após a cessação do contrato, o trabalhador readquire ampla liberdade, salvo nos casos de concorrência desleal ou se existir pacto válido de não concorrência, de confidencialidade, ou de não retenção de documentos ou informações do empregador anterior. Como está a proteção da informação sensível ou de segredos de negócio na sua empresa?
