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Dissenso e impugnação da regularidade e licitude do despedimento?

O Ac. TRL de 29.01.2020 (Sérgio Almeida) proc. 1595/19.0T8BRR.L1-4 apreciou a questão de saber se existe erro na forma do processo com a escolha da ação de impugnação judicial da regularidade e licitude do despedimento (arts. 98.º-B e ss. do CPT) quando inexiste consenso sobre o despedimento, ou seja, quando o empregador nega qualquer despedimento ou alega outra forma de cessação do contrato de trabalho.

Esta ação – aparentemente simples – pode ser apta a apreciar o procedimento e a decisão de despedimento com justa causa subjetiva (v.g. inexistência de justa causa, controlo dos direitos e garantias do trabalhador) ou objetiva (v.g. inobservância dos requisitos da extinção do posto de trabalho ou por inadaptação). No entanto, não é adequada para discutir e distinguir o despedimento de outras formas de cessação lícita ou ilícita do contrato de trabalho.

Segundo o TRL, esta ação declarativa de condenação, de natureza urgente, está pensada para as situações de consenso sobre a existência de um despedimento, mas com desacordo sobre a respetiva licitude e regularidade. Nestes casos, deverá recorrer-se à ação sob a forma de processo comum.

Na situação em apreço, o empregador comunicou a caducidade do contrato de trabalho, utilizando o termo rescisão, com base no encerramento do estabelecimento. A escolha do termo utilizado influencia a opção do meio processual a adotar? O TRL respondeu negativamente, desvalorizando tal elemento literal e afirmando a aplicabilidade das regras gerais de interpretação (arts. 236.º e ss. do CC), para descortinar se existe, de facto, um despedimento nos termos da ação especial e se as partes estão em sintonia quanto a este aspeto (intenção de despedir).

Ainda assim, cabe perguntar qual é a relevância, para este efeito, da imposição do regime do despedimento coletivo, com as necessárias adaptações, ao encerramento total e definitivo da empresa (art. 346.º, n.º 3, do CT)?

Por força do Covid-19, surgiram notícias de inúmeros casos de cessação de contratos de trabalho a termo por caducidade e de outros contratos por denúncia no período experimental.

Se o contrato de trabalho a termo padece de fundamentação insuficiente ou inexistente, a comunicação da caducidade não é o procedimento correto para operar uma cessação lícita. Por outro lado, a licitude da denúncia no período experimental depende de uma apurada qualificação da atividade contratada para a determinação do prazo de duração, bem como de uma correta contagem desse prazo. Qual é o meio de reação adequado?

Por outro lado, a quixotesca proibição de despedimentos no layoff pode ter precipitado o encerramento definitivo de diversas empresas, visto que se proibiram os despedimentos coletivos e por extinção de posto de trabalho. Nesse sentido, fica igualmente em aberto a seguinte questão: qual é o efeito de uma alienação dessa empresa, por exemplo, dois meses depois ou com a reabertura da economia?

A estas dificuldades acresce o desafio da escolha do meio de reação à eventual ilicitude da cessação destes contratos de trabalho. O processo do trabalho não deveria ser, também, simplificado?

David Carvalho Martins | Tiago Sequeira Mousinho | DCM LAWYERS

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