O estatuto – i.e., o conjunto de direitos e obrigações – de empregador pode variar consoante uma multiplicidade de fatores:
a) Trata-se de uma pessoa singular (ex: o Abel, o empregador doméstico) ou pessoa coletiva (sociedade anónima XPTO);
b) É ou não um comerciante? (pratica ou não atos de comércio?);
c) É uma sociedade comercial? Uma associação, ou fundação?
d) O empregador tem ou não uma empresa? Qual a dimensão?
e) Atua no setor privado? (é uma associação de Direito privado?), setor empresarial do Estado (é uma “EPE”?) ou no público (órgão ou serviço administrativo)?
f) Trata-se de algum regulador ou instituto público?
g) Encontra-se cotado/a em bolsa?
h) Tem e exerce “ius imperii”? (por exemplo, como sucede com as embaixadas-empregadoras);
i) Trata-se de um empregador nacional ou estrangeiro? Sendo estrangeiro, é um empregador com sede dentro ou fora das linhas territoriais da União Europeia?
j) Trata-se de uma representação permanente em Portugal?
k) Integra algum grupo societário?
l) Tem responsáveis legais?
m) Existe algum outro co-empregador?
n) O empregador integra algum grupo de tendência? (ex: associação religiosa, clube de futebol, partido político);
A resposta às questões anteriores implica, diretamente, no estatuto do empregador e, com isso, podem existir diferentes tipos de direitos e obrigações aplicáveis. Esta é uma mera “check-list” indiciária. Dependendo da resposta a cada, podemos ter diversas implicâncias, desde logo com a lei aplicável e a jurisdição competente do contrato de trabalh0, os deveres de informação aplicáveis, aplicabilidade ou não da lei de quotas representativas, limites do trabalho suplementar, deveres de informação, impactos fiscais e contributivos, entre outros.
A revisão do “estatuto laboral” do empregador é uma tarefa primordial e requer diligências prévias. Um “estatuto diferenciado” pode esconder riscos e contingências não antecipadamente previstas.
Estaremos atentos a mais desenvolvimentos.
Tiago Sequeira Mousinho @ DCM | Littler
