Uma empresa encerra a fábrica e transfere a produção para outra, a mais de 600 quilómetros. Os trabalhadores não aparecem no novo local e são despedidos por faltas injustificadas. Despedimento disciplinar ou despedimento coletivo encapotado? O Tribunal de Justiça da União Europeia respondeu no Ac. TJUE de 04.06.2026, Egenergy, proc. C-907/24, e a resposta interessa a qualquer empregador que pondere uma reestruturação com transferência do local de trabalho: essas cessações podem contar como despedimento coletivo, com todas as consequências procedimentais associadas.
O caso Egenergy: mudar a fábrica, perder os trabalhadores
Em setembro de 2021, a Egenergy (então Orefice Generators), fabricante italiana de grupos eletrogéneos com mais de quinze trabalhadores, decidiu cessar a atividade no seu centro de produção na Campânia e transferi-la para a Sardenha, a mais de 600 quilómetros e com mar de permeio. A decisão foi comunicada aos sindicatos no próprio dia e notificada aos trabalhadores uma semana depois, com efeitos a partir de 4 de outubro.
Oito trabalhadores não se apresentaram no novo local. Em novembro, a empresa instaurou procedimentos disciplinares por ausência injustificada superior a 30 dias e, em dezembro, despediu-os. Na ótica da empresa, tratava-se de despedimentos por motivo imputável aos trabalhadores: a recusa em acatar uma ordem de transferência fundada em motivos técnicos, organizativos e produtivos.
Os tribunais italianos de primeira instância viram as coisas de outro modo: a alteração unilateral e definitiva do local de trabalho, com o desenraizamento familiar e afetivo associado, era dificilmente compatível com a subsistência da relação laboral. A Corte d’appello di Napoli suspendeu a instância e perguntou ao TJUE se estes “despedimentos indiretos” cabem no conceito de despedimento da Diretiva 98/59/CE.
A qualificação formal dada pelo empregador à cessação não vincula o tribunal: o que releva é a origem material da rutura.
Quando conta a recusa de transferência para o despedimento coletivo?
A cessação do contrato promovida pelo empregador, na sequência da recusa do trabalhador em cumprir a decisão unilateral de transferência do local de trabalho para um local distante, constitui um despedimento na aceção do art. 1.º, n.º 1, primeiro parágrafo, al. a), da Diretiva 98/59/CE e conta para os limiares do despedimento coletivo, desde que o motivo da transferência não esteja relacionado com a pessoa do trabalhador.
O raciocínio do Tribunal, na esteira do Ac. TJUE de 04.09.2025, Ineo Infracom, proc. C-249/24, assenta numa ideia simples: a modificação substancial, unilateral e desfavorável de um elemento essencial do contrato, por motivos não relacionados com o trabalhador, integra o conceito de despedimento. O local de trabalho pode ser um elemento essencial, pelas consequências económicas e organizativas que a sua alteração acarreta. O caráter substancial da modificação afere-se, nomeadamente, pela natureza definitiva ou transitória da mudança, pela distância entre os locais e pela existência, ou não, de medidas compensatórias.
No caso, a transferência era definitiva, a distância superava os 600 quilómetros e não constavam medidas de acompanhamento. Daí a primeira resposta do TJUE: estas cessações são despedimentos em sentido próprio, e não meras cessações equiparadas, as quais apenas relevam para o cômputo quando existam pelo menos cinco despedimentos.
A segunda resposta é ainda mais incisiva: estas cessações têm de ser contabilizadas para os limiares do despedimento coletivo, mesmo quando o Estado-Membro fixou um limiar mais favorável do que o da Diretiva. Excluí-las privaria os trabalhadores da proteção coletiva e quebraria a uniformidade do conceito europeu de despedimento.
Uma reserva merece atenção. O TJUE admite que, se os trabalhadores estavam juridicamente obrigados a acatar a transferência, por força do contrato ou de decisão judicial, a cessação pode reconduzir-se a um motivo relacionado com a sua pessoa, escapando ao regime coletivo. A legitimidade da ordem de transferência torna-se, assim, a peça decisiva de todo o tabuleiro.
Mobilidade geográfica em Portugal: o risco que poucos contam
O direito português conhece bem esta fronteira. O empregador pode transferir o trabalhador em caso de mudança total ou parcial do estabelecimento (art. 194.º, n.º 1, do Código do Trabalho), e o trabalhador pode resolver o contrato com direito a compensação se a transferência definitiva lhe causar prejuízo sério (art. 194.º, n.º 5). Se a ordem for legítima e o trabalhador simplesmente deixar de comparecer, o terreno natural é o disciplinar. O Professor Monteiro Fernandes duvida, porém, de que essa via seja transitável quando a comparência no novo local não pode ser razoavelmente exigida ao trabalhador. A insistir nela, o empregador arrisca a ilicitude do despedimento e o paradoxo apontado no mesmo artigo: reintegrar o trabalhador onde, se a unidade de origem encerrou?
Este exercício de transposição foi já ensaiado aqui no DireitoCriativo®. No artigo Mudanças equivalentes a rupturas?, o Professor António Monteiro Fernandes parte do mesmo caso italiano para sublinhar o caráter notoriamente liberal do regime português da mudança do local do próprio estabelecimento: o empresário não tem de fundamentar a decisão, cabendo-lhe apenas consultar previamente a comissão de trabalhadores (art. 425.º, al. b), do Código do Trabalho), e a preterição dessa consulta gera contraordenação grave (art. 427.º), sem aparentemente afetar a validade da decisão. A pergunta que deixa é certeira: quando a distância é de tal ordem que a mudança equivale a uma rutura, como a que vai de Coimbra ao Funchal, será exigível entre nós que a decisão seja antecedida do procedimento de despedimento coletivo?
O acórdão Egenergy dá suporte europeu a essa interrogação. Quando a transferência abrange um número relevante de trabalhadores e é previsível que muitos recusem, as cessações daí resultantes podem ter de ser somadas para efeitos dos limiares do despedimento coletivo (art. 359.º do Código do Trabalho: dois ou cinco trabalhadores em três meses, consoante a dimensão da empresa). Fica em aberto saber como compatibilizar esta jurisprudência com a letra do art. 359.º, que se refere à cessação promovida pelo empregador com fundamento em encerramento ou redução de pessoal, sendo expectável que os tribunais portugueses recorram à interpretação conforme, como fez a primeira instância italiana.
Para o empregador, as consequências práticas de uma requalificação são pesadas: preterição das comunicações, informações e negociação dos arts. 360.º e seguintes do Código do Trabalho, com a inerente ilicitude dos despedimentos. Antes de qualquer reestruturação com mobilidade geográfica, recomenda-se, por isso:
a) mapear o número previsível de recusas e de cessações associadas à transferência, somando-as às demais cessações projetadas no mesmo período;
b) documentar os fundamentos económicos e organizativos da mudança e a inexistência de alternativas razoáveis;
c) ponderar medidas de acompanhamento (apoios à deslocação, alojamento, flexibilidade), que pesam na qualificação da modificação como substancial;
d) avaliar, caso os limiares possam ser atingidos, a instauração preventiva do procedimento de despedimento coletivo ou, pelo menos, de um processo negocial documentado com as estruturas representativas.
A mobilidade geográfica continua a ser um instrumento legítimo de gestão. Deixou de ser, porém, uma via paralela de redução de efetivos sem controlo coletivo.
Nota final
O acórdão Egenergy consolida uma linha jurisprudencial que privilegia o efeito material das decisões empresariais sobre a sua roupagem formal, na sequência de Ineo Infracom e dos acórdãos de 30.10.2025 sobre notificação à autoridade pública (Tomann, proc. C-134/24, e Sewel, proc. C-402/24). Duas questões ficam em aberto para o intérprete português: deve o art. 359.º do Código do Trabalho ser lido em conformidade com este conceito europeu de despedimento, somando as cessações ligadas a recusas de transferência? Quando saberá o empregador, no momento em que decide a mudança, quantas recusas vai enfrentar? A prudência aconselha a que a resposta à segunda pergunta seja construída antes da decisão, e não depois da citação. São interrogações que convergem com as que o Professor Monteiro Fernandes deixa em aberto: estas hipóteses podem perfeitamente surgir entre nós. Como encará-las?
David Carvalho Martins
