A igualdade de tratamento no trabalho não constitui um objetivo recente. O princípio de “trabalho igual, salário igual” tem raízes profundas em Portugal, na União Europeia e, de um modo geral, no espaço de influência da Organização Internacional do Trabalho. Não obstante, as desigualdades salariais persistem e, por isso, surgem questões sobre a admissibilidade dessas diferenciações, bem como sobre a eficácia das medidas implementadas ao longo dos anos. A desigualdade não é proibida, salvo se for injustificada.
O princípio “trabalho igual, salário igual” refere-se à obrigação de garantir um salário igual a duas pessoas que desempenham funções iguais em matéria de requisitos, atividades e responsabilidades.
Todavia, estamos uma fase diferente: antes de apurar a (des)igualdade salarial, cabe determinar o que se entende por “trabalho de valor idêntico”. Em vez de atendermos apenas à categoria profissional, devemos averiguar se duas pessoas executam tarefas diferentes, mas com um valor comparável para a organização. Nesse caso, devem auferir uma remuneração igual (trabalho de valor igual, salário igual).
Embora a categoria profissional constitua um ponto de partida, não se deve descurar a necessidade de indagar se essa categoria resulta de acordo entre as partes, da forma como a atividade laboral é desempenhada ou do disposto em convenção coletiva de trabalho. No caso de a categoria profissional resultar de convenção coletiva de trabalho, cabe esclarecer se o empregador (i) pode determinar o seu conteúdo (i.e., acordo de empresa) ou (ii) se está a aplicar a convenção coletiva de trabalho correta.
De seguida, devemos ter em consideração que as categorias profissionais constantes na contratação coletiva de trabalho não estão alinhadas com a classificação portuguesa das profissões e estas podem não estar alinhadas com a realidade e com o desenvolvimento da economia.
Finalmente, não podemos esquecer que o cumprimento das diretrizes da igualdade e da transparência salariais não pode ser alcançado por decreto, nem existem soluções que se apliquem de forma universal a todas as empresas e sectores profissionais ou de atividade, de forma perene e imutável.
Destarte, propomos, por agora, uma abordagem em sete passos essenciais, a saber:
- Auditoria prévia;
- Identificação e revisão de divergências;
- Revisão da organização interna e correção de disparidades;
- Revisão da estrutura remuneratória e definição de um plano remuneratório transparente;
- Comunicação;
- Formação; e
- Acompanhar, testar, rever e reformular os passos anteriores, porque não existem receitas perfeitas e inquestionáveis.
Estes temas podem ser percecionados como uma revolução organizacional, mas também podem ser uma oportunidade para criar ambientes de trabalho mais justos, inclusivos, produtivos e motivados para o crescimento e desenvolvimento das empresas e do País. Aguardemos pelos resultados.
David Carvalho Martins
Sócio Diretor da Littler (Portugal)
Advocatus | Edição de Maio
