A lealdade é definida no dicionário enquanto qualidade (qualidade de leal; fidelidade; sinceridade – ver aqui). No Código do Trabalho, a lealdade surge enquanto dever legal do trabalhador (sem prejuízo de outras configurações contratuais) que, no fundo, parametriza os seus comportamentos e baliza o seu modo de agir.
A título meramente exemplificativo, o Código do Trabalho refere, no seu art. 128.º, n.º 1, al. f), que o trabalhador deve:
“Guardar lealdade ao empregador, nomeadamente não negociando por conta própria ou alheia em concorrência com ele, nem divulgando informações referentes à sua organização, métodos de produção ou negócios”.
Desde logo, o legislador refere duas importantes valências do dever de lealdade:
- O dever de não concorrer com o seu empregador;
- O dever de sigilo, não revelando certas informações do seu empregador.
Estas são, quiçá, as manifestações de (des)lealdade mais típicas no comércio e no mercado de trabalho. Mas nada obsta a que existam mais. Desde logo porque o legislador referiu “(…) nomeadamente (…)”. Significa então que podem existir outras manifestações… Quais?
Repare-se que a lealdade pode ser entendida no seu sentido ético-jurídico e o empregador pode, por exemplo, determinar ou proibir certas condutas (p.e., “é proibida a cópia privada de informações da empresa”).
O dever de lealdade pode, ainda, ser reforçado por acordo. É o que sucede com as apelidadas cláusulas de exclusividade, que obstam ao pluriemprego. Estas cláusulas visam, assim, evitar riscos associados ao segredo profissional, ou mesmo à saúde e segurança do trabalhador. Por acordo, pode também a lealdade ser reforçada no período pós-contratual. É o que sucede, em exemplo, com o pacto de não concorrência.
Sendo a lei meramente exemplificativa, é possível conceber que, da lealdade, se extraíam outros deveres:
- O dever de fidelidade;
- O dever de não concorrer de forma desleal (quando se admita que o trabalhador possa legalmente concorrer, p.e., com o seu ex-empregador) [art. 311.º do CPI];
- O dever de proteger segredos de negócio do empregador (mais do que não revelar, impedir e evitar acessos não autorizados, ou prevenir ou bloquear utilização indevida da informação) [arts. 313.º e ss. do CPI];
- O dever de prevenir cenários de conflito de interesses (com os do seu empregador);
- O dever de não apadrinhar interesses privados de terceiros.
Os Tribunais têm, progressivamente, entendido que, no limite, a exigência de lealdade traduz, no fundo, deveres específicos do trabalhador, garantindo que este não fruste o interesse legítimo e objetivo da empresa do seu empregador (o interesse comercial e económico).
Os mesmos Tribunais admitem, ainda, que um possível ilícito se basta num estado meramente potencial (configurando um ilícito de perigo).
Parece-nos que o dever de lealdade, todavia, vai além do dever de não prejudicar (agredir, destabilizar ou destruturar) a empresa do empregador.
O empregador, quando admite um agente interno na sua organização deve estar numa situação que o permita confiar e “baixar as suas armas”. É por esta razão que os Tribunais têm entendido que furtos de bens de valor diminuto, por banda de trabalhadores, possam, ainda, configurar justa causa para despedimento por vulneração do dever de lealdade e por quebra da confiança (independentemente da quantificação do dano).
Esta exigência de lealdade pode, todavia, variar, entre outros, consoante o nível de gestão, consoante a antiguidade, a posição do trabalhador na hierarquia da empresa e consoante as suas funções.
O tema não fica, seguramente, por aqui. Repare-se que, cada vez mais, assistimos a cenários de: criação de conflitos internos, incitação ao conflito de colegas com o empregador, uso dos recursos das empresas para fins próprios, conflitos de horários e de gestão de prioridades, entre outros, que nos fazem questionar o dever de lealdade tal como consta da lei e como tem sido disciplinado nas diversas decisões judiciais.
Estaremos atentos a futuros desenvolvimentos.
Tiago Sequeira Mousinho
