É prática comum, no mundo empresarial, atribuir prémios aos trabalhadores que alcancem determinados resultados ou contribuam para o desempenho do negócio. Para além da componente remuneratória, estes prémios assumem frequentemente uma função motivacional, procurando incentivar a concretização de objetivos e o aumento da produtividade.
Apesar de serem comuns, a qualificação jurídica dos prémios de produtividade continua a suscitar dúvidas. Podem estes prémios ser considerados parte da retribuição do trabalhador? Ou constituem apenas uma atribuição ocasional, que o empregador pode conceder ou deixar de conceder sem criar direitos futuros?
Analisemos, antes de mais, o regime plasmado no nosso Código do trabalho.
O artigo 258.º do Código do Trabalho estabelece que constitui retribuição a prestação a que o trabalhador tem direito como contrapartida do seu trabalho.
Acrescenta, ainda, uma presunção legal segundo a qual qualquer prestação atribuída pelo empregador ao trabalhador se considera retribuição, sendo esta, no entanto, passível de afastamento por prova em contrário.
Existem, contudo, algumas exceções. Entre elas encontram-se as prestações decorrentes de factos relacionados com o desempenho ou mérito profissionais cujo pagamento, não esteja antecipadamente garantido nos termos do artigo 260.º do Código do Trabalho.
É precisamente neste ponto que surge a principal dificuldade.
A jurisprudência e a doutrina têm vindo, em muitos casos, a reconhecer natureza retributiva aos prémios de produtividade quando estes assumem determinadas caraterísticas normalmente associadas à retribuição, designadamente, a regularidade, a periodicidade e a sua ligação à prestação de trabalho.
Nestas situações, os tribunais tendem a entender que o trabalhador cria uma legítima expectativa quanto ao seu recebimento, passando o prémio a integrar a sua esfera retributiva.
Por outro lado, não faltam argumentos no sentido contrário. Defende-se que os prémios de produtividade visam precisamente estimular e recompensar desempenhos específicos, não sendo compatível com essa lógica transformá-los, automaticamente, numa componente permanente e imutável da retribuição. Afinal, se o prémio existe para incentivar determinado resultado, poderá perder parte da sua função, se passar a ser encarado como uma prestação garantida, independentemente do desempenho futuro.
A questão está, por isso, longe de reunir consenso. Os tribunais continuam a valorizar de forma diferente os diversos elementos que rodeiam cada caso concreto, o que faz com que a análise dependa, muitas vezes, da forma como o sistema de prémios foi concebido e implementado pela empresa.
Independentemente da posição adotada, a qualificação jurídica dos prémios produz consequências muito relevantes para empresas e trabalhadores. Para além de, sendo um certo pagamento considerado retribuição, estar o empregador obrigado a efetuá-lo sempre, sem exceção, sob pena de violação do princípio da irredutibilidade da retribuição (que pode acartar consequências graves, como a aplicação de sanções por parte da ACT e o pagamento integral das quantias em falta ao trabalhador), estes montantes passarão a contar para o cálculo das férias, subsídio de férias e subsídio de Natal, passarão a ter impacto em compensações e indemnizações laborais e implicarão um aumento dos encargos sociais, já que a base de incidência para descontos à Segurança Social aumenta.
Na prática, um mecanismo inicialmente pensado como um incentivo ocasional, pode traduzir-se num aumento permanente dos custos laborais da empresa.
Tendo isto em conta, que cuidados devem, então, ser adotados?
Não existe uma solução infalível. Ainda assim, existem algumas precauções que podem reduzir significativamente o risco de litígio.
Desde logo, é recomendável estabelecer, nos contratos individuais de trabalho ou nos regulamentos internos, que os prémios de produtividade não geram uma obrigação de permanência ou regularidade do seu pagamento.
Para além disso, deixar expressamente claro, que os prémios não estão antecipadamente garantidos e dependem da verificação de determinados pressupostos.
Por outro lado, os critérios de atribuição devem estar previamente definidos e ser suficientemente objetivos, permitindo compreender por que razão o prémio é – ou não é – atribuído em cada período de avaliação.
É igualmente aconselhável que reflitam efetivos níveis de desempenho, evitando a atribuição sistemática de valores idênticos ao longo do tempo, circunstância que poderá reforçar a ideia de que estamos perante uma componente estável da remuneração.
Os prémios de produtividade continuam a ser um instrumento valioso de gestão e motivação. Contudo, a sua implementação exige cuidado. Um sistema mal desenhado, dá aso a surpresas desagradáveis, podendo transformar um incentivo flexível numa obrigação permanente, com impacto significativo nos custos laborais da empresa.
Num tema em que os tribunais continuam a não falar a uma só voz, vale a pena garantir que as regras estão bem definidas antes de abrir a carteira. Porque, em certos casos, a maior discussão já não é saber se o prémio deve ser pago hoje, mas sim durante quantos anos terá de continuar a sê-lo.
Joana Azenha | Miguel Figueiredo
