Notas sobre o Acórdão do Tribunal de Justiça da União Europeia de 4 de junho de 2026 (Proc. C-907/24 – Egenergy Srl)
A Diretiva 98/59/CE surge como um dos principais instrumentos de proteção dos trabalhadores no âmbito do despedimento coletivo. Ao instituir deveres de informação e consulta dos representantes dos trabalhadores antes da concretização de despedimentos por iniciativa do empregador, a Diretiva procura acautelar que decisões com impacto social considerável sejam antecedidas de um verdadeiro diálogo social.
É, justamente, neste contexto que surge o recente Acórdão do Tribunal de Justiça da União Europeia (TJUE), de 4 de junho de 2026, no Processo C-907/24 – Egenergy Srl (anteriormente Orefice Generators Srl). O Tribunal foi chamado a clarificar se a cessação de contratos de trabalho, resultante da recusa dos trabalhadores em aceitar a transferência do respetivo local de trabalho, pode ser caracterizada como despedimento para efeitos do disposto na Diretiva 98/59/CE, desencadeando, em face disso, o procedimento de informação e consulta, previsto no artigo 2.º do referido diploma.
A questão teve origem num litígio pendente perante a Corte Di Appello di Napoli (Tribunal de Recurso de Nápoles) e opôs a Egenergy Srl a oito dos seus trabalhadores. A empresa deliberou cessar a sua atividade na unidade de produção na Campânia (Itália), transferi-la para um outro local – na Sardenha (Itália) -, situado a uma distância superior a 600 quilómetros do primeiro local, e impor aos seus trabalhadores a mudança do local de prestação dos seus serviços. Alguns recusaram essa alteração e, em virtude disso, viram os seus contratos cessados. Colocou-se a questão de saber se as extinções dos contratos deveriam ser consideradas, para este efeito, despedimentos, apesar de não provirem de uma decisão expressa do empregador de os extinguir, mas antes da não aceitação, pelos trabalhadores, da alteração (considerável) ao local de trabalho.
A resposta foi afirmativa. Seguindo jurisprudência consolidada, o TJUE voltou a realçar que o conceito de “despedimento coletivo”, regulado no artigo 1.º, n.º 1, da Diretiva 98/59/CE, representa um conceito autónomo do direito da União Europeia, que não pode ficar subordinado a qualificações adotadas pelos diversos ordenamentos jurídicos nacionais. O elemento preponderante traduz-se em aferir se a cessação do contrato decorre de uma iniciativa unilateral do empregador, fundada em razões extrínsecas à pessoa do trabalhador.
No caso em apreço, a alteração substancial do local de trabalho foi decidida estritamente pelo empregador. A recusa dos trabalhadores em aceitar a alteração do seu local de trabalho não desvirtua a origem empresarial da cessação contratual, pelo contrário: o TJUE concluiu que, quando a cessação é consequência direta de uma decisão organizativa tomada pela empresa, não pode deixar de ser tida em consideração para efeitos da Diretiva, sob pena de se colocar em causa a eficácia do regime europeu de proteção dos trabalhadores.
A solução eleita demonstra-se conforme com a orientação jurisprudencial desenvolvida ao longo das últimas duas décadas. O Tribunal tem vindo a dar primazia a uma interpretação funcional da Diretiva, procurando garantir que os mecanismos de informação e de consulta sejam acionados antes da tomada de decisões empresariais passíveis de produzir despedimentos em massa. Da mesma forma, o TJUE tem vindo a recusar interpretações excessivamente formalistas que permitissem excluir determinadas cessações contratuais do âmbito de aplicação da Diretiva apenas porque estas assumiam uma configuração jurídica distinta da que é, habitualmente, associada ao despedimento.
O Acórdão Egenergy representa mais um passo na evolução jurisprudencial. A decisão realça o facto de que o que importa não é a forma jurídica escolhida pelo empregador nem a sequência formal dos acontecimentos, mas a realidade económica e organizativa que está na base da cessação dos contratos. Se uma empresa pudesse evitar a aplicação da Diretiva por meio da deslocação do seu estabelecimento, transferindo para os trabalhadores a responsabilidade da decisão de rescisão ou não dos respetivos contratos, a proteção que é atribuída pelo Direito da União Europeia diminuiria consideravelmente.
A intenção primordial da Diretiva 98/59/CE consiste, justamente, em certificar que os representantes dos trabalhadores devem ser informados e consultados antes da concretização de decisões empresariais com expressivo impacto coletivo, como é o caso dos despedimentos coletivos.
Isso não significa, porém, que qualquer alteração do local de trabalho determine, em automático e sem mais, a aplicação da Diretiva – continuará a ser necessário aferir se se encontram preenchidos os demais pressupostos previstos no artigo 1.º da Diretiva, nomeadamente os limiares quantitativos exigidos para o desencadeamento de um despedimento coletivo. O que o TJUE clarifica é, somente, o facto de que a essência da cessação contratual não pode ser afastada pelo simples facto de o trabalhador ter recusado cumprir uma decisão de transferência do empregador.
No âmbito da lei laboral portuguesa, a decisão também apresenta particular interesse. O Código do Trabalho (CT) prevê um regime específico para a transferência do local de trabalho e admite, em certas situações, a cessação da relação laboral quando a alteração implique prejuízo sério para o trabalhador (artigo 194.º). O acórdão do TJUE relembra, porém, que a qualificação dessas cessações, para efeitos da Diretiva, está dependente do conceito autónomo de despedimento coletivo elaborado pelo direito da União Europeia, prescrevendo uma leitura conforme do direito interno sempre que estejam em causa despedimentos coletivos.
Em síntese, o Acórdão Egenergy enfatiza uma ideia constante na jurisprudência do Tribunal de Justiça. A proteção atribuída pela Diretiva 98/59/CE não pode ficar na dependência de categorias formais que sejam empregues pelo Direito Nacional nem das opções organizativas que sejam adotadas pelo empregador.
Trata-se de uma solução que realça a efetividade do Direito da União Europeia e que visa contribuir para uma aplicação mais uniforme e sensata do regime europeu dos despedimentos coletivos nos diversos Estados-Membros.
Ana Leonor Roxo
